L’équité interne en rémunération c’est quoi ?
Dans cet épisode nous allons expliquer le concept d’équité interne en matière de rémunération.
Dès qu’on parle de rémunération, les passions se déchaînent inévitablement. Chacun y va de son couplet, sur ce que cela devrait être ou pas, en posant son jugement moral sur les êtres et les choses.
Chacun aimerait en effet décider de ce qu’il estime comme un juste traitement… Et là on entre dans des discussions à n’en plus finir.
Nous n’entrerons donc pas ici dans ces interminables discussions, ni dans une réflexion philosophique sur l’équité, quand bien même soit-elle utile pour dépasser les débats caducs.
En l’occurrence, nous allons nous attarder sur ce concept en matière de politique de rémunération. En l’occurrence, une méthode de gestion familière pour les professionnels du sujet. Alors, l’équité interne en rémunération, c’est quoi l’histoire ?
Tout commence par la politique de rémunération. En l’espèce, sans jeu de mots, un ensemble de valeurs, de principes et de règles, en matière de rémunération au sens large du terme, que l’entreprise décide et qu’elle souhaite voir respectées.
Il y a aussi la pratique, c’est-à-dire la réalité des rémunérations, telles qu’elles existent dans les faits, et qui n’est évidemment pas parfaitement conforme aux orientations politiques qu’on se donne.
Une politique de rémunération en substance, c’est trois grands sujets, et qui arrivent dans cet ordre.
1. Que paye-t-on ? Dit autrement, quelles sont les principes déterminants de la rémunération des gens.
2. Comment ? Dit autrement, par quels types de composantes de rémunération les paye-t-on ?
3. Et enfin, évidemment, combien ? En l’occurrence ce qui intéresse les gens et qui découlent des deux premiers.
Deux grands piliers soutiennent cette politique de rémunération. L’équité interne d’une part, ce qui nous intéresse ici, et la compétitivité externe d’autre part.
Le second, la compétitivité, on comprend aisément ce qu’il vise, à savoir faire en sorte que les packages de rémunération proposés soient attractifs par rapport à ceux d’autres entreprises.
Le premier, on comprend aussi très intuitivement ce qu’il vise : faire en sorte que les rémunérations soient équitables car c’est ce qui permet de nourrir un sentiment de justice essentiel à tout édifice social, à l’engagement des gens etc.
Or, pour ce faire, l’entreprise dispose de concepts, de méthodes et d’outils. C’est l’histoire qu’on va maintenant raconter.
Le principe fondamental de l’équité interne est le suivant.
On a dit qu’on définissait des principes et des règles, dont il faut d’ailleurs faire la pédagogie auprès du corps social mais c’est un autre sujet. Donc, la première des justices c’est de s’assurer que ces principes sont respectés.
En somme, là encore sans jeu de mots, l’équité c’est l’égalité de traitement. Or, en la matière certaines entreprises sont démunies. Elles payent des personnes sans une grande rigueur dans les principes qui déterminent les niveaux de rémunération. C’est la porte ouverte à tout et n’importe quoi.
Mais d’autres s’équipent de méthodes pour essayer de faire du mieux possible. Le plus généralement, c’est la notion de poste qui constitue le point d’entrée dans le raisonnement parce que le poste c’est l’unité de compte RH dans une chaîne de valeur.
Donc le poids du poste ou le degré de responsabilité du poste comme premier critère, indépendamment du titulaire qui l’occupe. Pour ce faire, le plus généralement l’entreprise s’appuie sur une classification en utilisant une méthode d’évaluation de poste comme la méthode Hay.
Le principe c’est en effet de classer les postes, ou les emplois repères ça dépend des entreprises, en fonction de leur degré de contribution à la création de richesse et d’assortir des niveaux de rémunération cible à chaque classe.
En faisant cela on n’est pas très loin conceptuellement d’une formule du genre « à contribution égale (du poste), salaire égal ». Mais ce n’est pas encore à contribution de la personne d’une part, ni à travail égal, salaire égal… Car ça c’est une autre histoire.
En effet, ensuite il faudra bien positionner les personnes dans les classes. Et là interviennent d’autres principes, comme, par exemple, le degré de maîtrise du poste par le titulaire.
On le voit à chaque fois ce sont bien des principes et des règles qui sont définis et qui régissent le sujet. Or, l’idée d’équité, là encore sans entrer dans un débat philosophique, pourrait se résumer de la manière suivante.
Garantir que les règles qui président à la détermination du salaire des uns soient les mêmes que celles qui président à la détermination du salaire des autres. Dit autrement, l’égalité de traitement comme pilier de ta politique de rémunération.
Or, on l’a dit, la pratique n’est jamais le reflet parfait de la volonté politique. D’abord, il y a une histoire qui explique des situations de fait, puis la politique et ses règles n’est pas toujours bien appliquée.
Certains managers par exemple peuvent, involontairement la détourner, avec des pratiques inappropriées, comme le saupoudrage par exemple.
L’entreprise a donc besoin de se doter de méthodes lui permettant d’apprécier si ce qu’elle édicte comme principe est respecté dans les faits, et dans quelle mesure. C’est ce à quoi sert un diagnostic de rémunération implicite.
C’est une méthode statistique qui aide à mesurer les critères qui expliquent les rémunérations qu’on observe. Ce diagnostic peut ainsi lui permettre d’introduire des mesures correctrices visant à ce que progressivement la pratique se rapproche le plus possible de l’intention politique.
Comme quoi, la fonction RH a de bonnes raisons de s’intéresser aux données et de développer des compétences en la matière mais, là encore, c’est une autre histoire.
En résumé, l’équité en matière de rémunération est un des piliers d’une politique de rémunération. Cette notion vise à s’assurer de l’égalité de traitement des personnes au regard des principes de détermination des rémunérations qu’on a décidés, communiqués et expliqués.
J’ai bon chef ?
Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.