Le rôle de la fonction RH
Dans le traditionnel RH bashing auquel les professionnels sont confrontés, on entend souvent de la fonction RH qu’elle est une source de coûts pour l’entreprise qui n’apporterait que rigidité, normes et process avec des outils has been qu’elle ne maîtriserait même pas suffisamment. À l’inverse, certain·es appellent de leur voeux le rôle “stratégique” de la fonction RH, clamant qu’elle est un Business Partner, en “première ligne” en cas de crises, ciment de toute l’organisation…
La fonction RH a pour mission de faire en sorte que l’entreprise dispose des moyens humains nécessaires à la réalisation de son projet. Cela suppose de s’assurer de disposer des bonnes compétences au bon endroit dans l’organisation et de créer les conditions de l’engagement des personnes.
Pour ce faire, la fonction RH s’articule autour de 3 rôles :
Mener une réflexion prospective
>> Le monde évolue sans cesse
Les nouvelles technologies, évolutions macro-économiques, crises sociales, sanitaires ou encore économiques… impactent notre manière de voir le monde, nos modes de fonctionnement et nos attentes en tant que citoyen, consommateurs mais aussi salariés.
Quelques exemples :
>> L’entreprise doit alors faire face à ces évolutions et à l’incertitude qui en découle.
>> La fonction RH alimente cette réflexion prospective
La fonction RH doit alors tenir compte de ces évolutions et de leurs impacts sur l’entreprise, son business et sa stratégie. Elle doit en particulier se questionner sur la manière dont vont évoluer les métiers et les compétences nécessaires au projet d’entreprise. C’est notamment l’objet de la Gestion Prévisionnelle des compétences (GPEC).
Veiller à ce que le terreau culturel soit compatible avec la stratégie de l’entreprise
Alimenter la stratégie de l’entreprise avec une réflexion prospective c’est bien mais cela ne suffit pas, encore faut-il que la culture que l’on a soit compatible avec l’ambition que l’on se donne !
Et sur ce point la fonction RH joue le rôle d’un garde-fou en s’assurant que notre ambition business ne vienne pas à l’encontre de ce qui fait l’identité de l’entreprise.
>> La cohérence est clé !
La cohérence interne est un des socles de la confiance et donc de l’engagement des collaborateurs. La DRH a donc son rôle à jouer en s’assurant que ses décisions et pratiques RH soient alignées avec la stratégie de l’entreprise bien sûr mais également cohérentes entre elles. Cela demande donc aux professionnel·les RH d’adopter une vision globale et long terme.
Décliner la stratégie au travers de processus RH
Les fonctions RH se structurent en processus RH qui n’ont pas tous les mêmes noms d’une entreprise à une autre. Par exemple, la gestion de carrière, le talent management ou encore le développement RH recouvrent parfois les mêmes activités sous des dénominations différentes.
Nous pouvons néanmoins classer les processus RH en deux catégories :
Sur chacun de ces domaines, la fonction RH conçoit les politiques nécessaires au regard de la stratégie de l’entreprise et déploie les plans d’actions permettant de les mettre en oeuvre.
Ainsi, dans chacun des processus internes à la RH, on retrouve :
- Des activités opérationnelles ou administratives : le day-to-day ou la logistique en somme (exemple : la paie)
- Des activités qui relèvent de la gestion à moyen terme (exemple : la gestion de la masse salariale)
- Des activités qui relèvent d’une portée plus “stratégique” à long terme (exemple : la définition d’une politique de rémunération)
Il convient donc ne négliger aucune de ces activités. Nous ne remettons pas en cause la contribution de la fonction RH dans la stratégie de l’entreprise mais pour se faire, elle doit d’abord gagner en légitimité et ce en travaillant sur 4 aspects : la qualité de service, la maîtrise de ses coûts, la maîtrise de l’information et la maîtrise de ses risques.
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