Apprécier le degré de maîtrise du poste

L’obsession gestionnaire de tout classer. Et l’autre obsession, celle de la performance. On classe du moins performant au surperformer, du moins bon à celui ou celle qui est très au-dessus. Bref un leitmotiv de la gestion, utile ou pas, pertinent ou pas.

Remarque, force est de constater que tout le monde ne tient pas son poste de la même manière. Tu en vois certains qui rament à contre-courant quand d’autres sont clairement au-dessus du lot.

Alors au-delà de la principale question de savoir ce qu’on fait une fois qu’on a classé tout ça, se pose une autre question, comment apprécier si l’on met quelqu’un dans telle ou telle catégorie.

En l’occurrence, la maturité du titulaire dans son poste. Alors, apprécier le degré de maîtrise du poste, c’est quoi l’histoire ?

C’est une histoire qui pourrait être en lien avec les classifications. On fait ce détour rapide pour mieux comprendre l’utilisation qui en est souvent faite.

Une classification de poste sert notamment à construire les jalons d’une politique de rémunération, du moins pour les salaires de base. On apprécie le poids du poste, en tant que plus petite unité de création de valeur, et on met le résultat dans des classes.

Qui te donnent les tranches théoriques de salaire du poste. Mais cela ne te dit pas comment positionner le titulaire dans la classe. C’est une des utilisations de l’appréciation du degré de maîtrise du poste.

Mais cela peut aussi servir en matière de carrière. Quand tu es à un haut degré de maîtrise de ton poste actuel, peut-être est-ce un indice que tu pourrais occuper un poste dont la responsabilité est plus importante ?

Donc de sauter de classe, par exemple, et t’ouvrir ainsi une perspective nouvelle en matière de salaire. Bref, on le voit cela a potentiellement des conséquences très concrètes et importantes pour les personnes.

Une méthode fréquente consiste à distinguer 4 niveaux : est-ce que tu es clairement en-dessous des attendus du poste, sans être trop en-dessous, est-ce que tu es en phase d’apprentissage, est-ce que tu l’occupes normalement ou enfin est-ce que tu le domines.

On peut mettre les mots qu’on veut sur les différents degrés, comme « résiste, apprend, occupe et domine », ou « en difficulté », « acquisition », « maîtrise » etc. mais l’esprit est le même, en résumé : tu freines, tu apprends, tu es au rendez-vous ou tu es au-delà.

On voit d’ailleurs qu’il y a deux grandes catégories : celle où tu es plutôt en résistance, et celles qui témoignent d’un progrès. D’un côté non seulement tu n’es pas au rendez-vous mais tu ne témoignes pas de signes de progrès. De l’autre, tu grandis progressivement.

Mais à quoi estimer cela ? Quelques indicateurs pour aider à apprécier, au-delà des résultats attendus.

Si le titulaire n’est pas au rendez-vous sur le plan des résultats attendus, la question c’est de savoir si on le met dans la case à risque ou en phase d’acquisition.

Il est en zone à risque quand il n’assume pas son poste, qu’il ne témoigne pas de signes de progrès, ni des comportements qui en amèneraient. Il ne cherche pas à se documenter, ne questionne ni son manager, ni les autres, ne reçoit pas bien les feedbacks, freine tous les changements, ne coopère pas, etc.

En somme lorsque, n’étant pas au résultat attendu, il témoigne d’une attitude de résistance voire de rejet.

Mais à l’inverse, s’il prend son poste en main, qu’il témoigne d’une volonté de l’assumer pleinement, qu’il adopte une attitude ouverte, écoute les conseils qu’on lui donne, questionne pour savoir ce qu’il peut faire mieux ou faire autrement, applique les méthodes qu’on lui recommande, … Alors il est en phase d’apprentissage.

Concernant les deux autres catégories, tu tiens ton job, c’est-à-dire que tu l’occupes normalement ou tu es clairement au-dessus. Comment distinguer au-delà du seul critère des résultats.

Il y a d’autres indices en effet, par exemple : tu exerces ton poste ou tu le fais évoluer ? Tu fais ce qu’on te demande, et tu le fais bien, ou tu crées carrément les contours de ton poste ? Tu proposes des évolutions et ton manager décide ou tu le fais évoluer directement toi-même ?

Tu aides les changements que ton manager décide pour toi ou tu les inities de toi-même. Tu es reconnu comme un bon professionnel ou comme une référence interne ? Tu l’exerces en faisant ce qu’il y a à faire ou, tu fais ce qu’il faut mais en tenant compte d’une perspective plus large ?

En résumé, apprécier le degré de maîtrise du poste commence bien sûr par apprécier si le titulaire est au rendez-vous ou pas sur les résultats attendus. Mais cela repose aussi sur tout un faisceau d’indices, qu’il faut rendre le plus factuels possible, et auxquels le manager doit être attentif.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.