SIRH levier de performance RH, mythe ou réalité ?

Tu crois que c’est encore la peine de se poser la question ? Franchement, d’un côté on te dit que l’Intelligence Artificielle va remplacer plein d’emplois et de l’autre, toi, tu vas me dire que tu valides encore tes congés sur des formulaires papiers ronéotypés ?

Moque-toi de moi… Comme s’il s’agissait de nier les bénéfices de l’informatique… Non, loin s’en faut. Mais le sujet invite des termes bien plus complexes que cela. Alors, SIRH levier de performance RH, mythe ou réalité, c’est quoi l’histoire ?

Ah les vieux profs ça a toujours le réflexe de définir les termes et d’inviter un cadre conceptuel pour analyser et comprendre ce dont on parle. Et en fait ce n’est pas si con que cela de réfléchir un peu avant de dire des conneries.

Et parfois même en réfléchissant on en dit, hein chef ? Mais tu as raison, le sujet est plus complexe que de se demander si l’informatique, ou plutôt le numérique pour embarquer un concept plus large, est source de progrès ou pas.

Quoique même cette question est plus complexe qu’il n’y paraît. Rappelle-toi le paradoxe de Solow, prix Nobel d’économie, qui écrivait dès 1987 dans le New-York Times : « on voit l’ère de l’informatique partout sauf dans les statistiques sur la productivité »…

Tout est dit donc : rien n’est simple. Même sur ce qui semble être l’un des atouts les plus évidents de l’informatique, peut-être le plus important, à savoir la productivité. Mais la question n’est pas « est-ce que l’informatique a apporté des bénéfices ? »…

Non la question est composée de deux termes : d’un côté, le SIRH et de l’autre, la performance RH… et d’une invitation à une réponse binaire en mode vrai ou faux. Bon au moins pour ce 3^ème terme ce n’est pas compliqué.

Pas besoin d’être Normand, entre le ptet ben qu’oui et ptet ben que non c’est une affaire de nuances…

Arrête on dirait que c’est ChatGPT qui a rédigé le podcast… N’allons donc pas directement à la conclusion qui est forcément nuancée. Mais revenons sur les termes de la question pour tenter de mieux cerner le sujet.

On ne parle pas d’informatique ou de numérique mais de SIRH. C’est le premier terme. Donc d’un système qui, indépendamment des applications informatiques qui le composent, présente par nature des propriétés qui lui sont propres.

Et il n’y a pas un système type… même si on peut dresser une typologie des systèmes, notamment en fonction de leur architecture… Or, l’adéquation, ou l’harmonie entre les propriétés de l’architecture et la politique RH, la culture de l’entreprise, sa taille et sa composition etc. c’est absolument clé.

Concrètement, un système intégré par exemple dans un univers qui exige de la souplesse locale c’est prendre le risque d’une normalisation rejetée par les entités locales, donc favoriser les dissidences…

Super ! On a mis un ERP en place et le groupe est content. Il y voit même des gains de productivité RH en central et l’espoir ou l’illusion d’un One culture qu’il aimerait bien voir naître… Mais dans les faits, la verticalité et la standardisation de son système intégré a réveillé des vieilles rages qu’il ne soupçonne pas…

Et hop, on entre en rébellion contre une culture du contrôle qu’on juge excessive, et ça finit par un outil super puissant et surtout très cher mais avec toute la mémoire informationnelle de ta boîte dans les fichiers excel que Pierre Paul ou Jacques ont fabriqué localement…

Et tu vas me mesurer la performance de tout cela ??? Pour se faire il faudrait commencer par pouvoir établir une typologie solide des types de systèmes, identifier les liens entre les propriétés qui les distinguent et des facteurs de performance… Bref tu vois l’usine à gaz…

A l’inverse regarde, peut-être par déficit d’une réflexion justement sur l’architecture des SIRH et leurs propriétés, ou par manque d’urbanisation et d’ajustement de celles-ci aux enjeux de politiques RH… Combien d’entreprises ont empilé les couches logicielles et se retrouvent avec un ensemble, le SIRH en tant que système, fait d’une multitude de best-of-breed…

On parle des coûts d’interface, de maintenance, de manque d’intégrité des données, de l’effet ne serait-ce qu’en termes d’image sur les collaborateurs, tu sais celles et ceux dont on aimerait tant choyer l’expérience ?…

C’est là où la question de la performance RH est bien délicate à définir. La performance RH ou la performance pour la fonction RH ?… La performance à l’aune de quoi, de qui, sur quelle période ?…

Prenons un exemple simple… Améliorer la productivité de la fonction RH en déportant des activités sur le collaborateur ou sur le manager… cela améliore la performance RH in fine ? C’est-à-dire celle qui sert celles et ceux que la RH est supposée servir, à savoir l’entreprise, son projet business et celles et ceux qui le font vivre, collaborateurs et managers…

On le voit la notion de performance RH est plus que complexe à appréhender. Pour tenter de le faire, les Balanced scorecards ou les tableaux de bord équilibrés de Norton et Kaplan c’est un cadre conceptuel pas mal à mobiliser… Je dis ça au cas où tu aurais un mémoire de fin d’étude à faire sur le sujet.

Oui, cela invite à appréhender la notion de performance selon 4 axes, d’où le fait que ce soit équilibré : à l’aune de ce que tu produis vraiment, mais aussi au regard de la satisfaction de ceux à qui c’est destiné, à quel coût et selon quelle logique de progrès. Bref, tu ne restes pas le nez scotché sur ce que tu fais.

Bref en substance, tu dis que qualifier le premier terme de la question, le SIRH, c’est complexe parce qu’on parle de système, c’est-à-dire d’un truc protéiforme qu’on ne peut réduire à un objet simple et unique.

Et que de l’autre, le second terme, la performance RH est encore plus délicat à appréhender… Bah ça va pas être facile de répondre à la question alors…

Surtout qu’établir un lien entre les deux est la troisième complexité… Admettons que tu établisses une corrélation entre les deux, pour simplifier les entreprises qui ont un SIRH plutôt avancé ont une fonction RH jugée plutôt performante… pour faire court… donc simple… donc faux.

Qu’est-ce qui te dit que le déterminant de cette performance, c’est le SIRH avancé ? Et si c’était l’huile de coude et le courage des équipes RH pour compenser les insuffisances des outils ?

Ou le fait que la manière dont les projets sont portés est efficace et fait que le même outil, utilisé avec intelligence ou non, donne des résultats utiles… ou pas ?

Au fond, c’est un peu comme le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise… Pas si sûr que le lien soit si démontrable que cela. En revanche, si on est pragmatique, l’opposé n’est pas difficile à imaginer…

Donc si cela paraît presque qu’impossible de démontrer formellement un lien de cause à effet entre le SIRH et la performance RH tant les termes sont complexes à qualifier et le lien encore plus, on dit quoi ?

On peut quand même se risquer à affirmer qu’un SIRH avec une couverture fonctionnelle insuffisante, dont l’architecture ne colle pas à l’entreprise et ses enjeux, qui insulte son avenir et dont on laisse l’urbanisation en déshérence, c’est pas un atout pour la performance RH…

En résumé, le SIRH en tant qu’outil de la fonction RH n’est pas systématiquement porteur de performance in fine… Car, comme tout outil, tout dépend de l’intelligence que l’on met dans sa conception, son adaptation à ce que l’on veut faire et la manière dont on s’en sert.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire