LE TRAVAIL A DISTANCE

La période de confinement vécue dans de nombreux pays en 2020 n’est aucunement assimilable à du travail à distance “normal”. Il n’y a aucune mesure entre, d’une part, un travail à distance confiné et imposé par des événements externes et pour lequel les conditions, tant sur un plan matériel que psychologique ou culturel, n’étaient pas réunies pour toutes et tous, et, d’autre part, une pratique efficace et maîtrisée du travail à distance. Cette période a néanmoins invité chacun·e d’entre nous à s’interroger sur cette pratique et le management qu’elle suppose.

La distance n’est pas une raison pour faire plus de management mais une raison de plus de bien le faire.

For privacy reasons YouTube needs your permission to be loaded.
I Accept

Le travail à distance est en effet un formidable révélateur de la réalité des pratiques managériales. Or, il tend à se développer, peut-être même massivement. Il est donc important d’en saisir les contours et les enjeux.

Ce dossier, qui s’enrichira régulièrement, vous propose quelques éclairages pour mieux comprendre ce sujet. Vous les trouverez ci-dessous organisés en sous-dossiers.

Pour aller plus loin, vous disposez aussi de la formation 100% gratuite et 100% digitale de Flexity sur le management du travail à distance à cette adresse : https://learn.flexity.biz/

Le travail à distance peut être appréhendé selon 3 grands axes :
  • Le cadre légal ou non dans lequel il s’exerce et qui conduit à distinguer télétravail et nomadisme professionnel.
  • La focalisation sur la distance physique qui peut conduire à occulter les autres formes de distance.
  • La question fondamentale que la distance pose en l’occurrence et qui est celle de la présence.

Au fond, le risque du travail à distance n’est pas la distance mais celui de l’absence de liens.

For privacy reasons YouTube needs your permission to be loaded.
I Accept

Mémos à télécharger et emporter :

Les préjugés dans le management du travail à distance

T’es où ? T’es avec qui ? Tu fais quoi ? La distance révèle bien souvent nos petits travers et le management du travail à distance n’échappe malheureusement pas à la règle. Et certains de ces petits travers peuvent avoir des effets dévastateurs !

La distance est en effet un vrai révélateur de nos pratiques managériales. Les bonnes mais aussi les autres. Et ces dernières sont souvent le fruit d’idées préconçues et de préjugés. Alors, puisqu’on parle de préjugés il est important de commencer par essayer d’en prendre conscience !

C’est quoi l’histoire ?

For privacy reasons YouTube needs your permission to be loaded.
I Accept
 

Manager le travail à distance

En résumé, le management du travail à distance, n’est pas différent sur le fond du management tout court. En cela, le travail à distance n’est pas une raison pour faire plus de management mais une raison de plus de bien pratiquer les fondamentaux du management. La confiance est donc le socle de toute pratique managériale efficace qu’elle soit à distance ou non.

For privacy reasons YouTube needs your permission to be loaded.
I Accept
`

Mémos à télécharger et emporter :

La distance impose de fait une utilisation accrue des outils numériques.

Au-delà des questions que cela pose en soi (illectronisme, doctrine d’utilisation pertinente, etc.) cela interroge sur le lien de fond qui existe entre le sujet du digital et celui du management.

Or, bien au-delà de l’utopie qui consisterait à croire que le numérique est à lui seul un facteur de coopération, le lien entre digital et management est bien réel et il renvoie à la question du contrôle, qui constitue un des aspects structurant du management.

For privacy reasons YouTube needs your permission to be loaded.
I Accept
Mémo à télécharger et emporter :

Le management, à distance ou non, s’articule autour de quelques mots-clés : délégation, autonomie, contrôle et donc confiance. La distance révèle, en amplifiant, la relation que les managers entretiennent avec ces notions fondamentales.

Le socle premier du management est naturellement celui de la confiance.

Au coeur de cette confiance, se pose la question centrale de la capacité des personnes à coopérer au sens propre c’est-à-dire à oeuvrer ensemble.

Or, l’influence du discours qui accompagne souvent les outils numériques que l’on qualifie de “collaboratifs” peut conduire à confondre les deux.

Pourtant collaborer et coopérer ne sont pas synonymes.

La même confusion est parfois entretenue entre manager ou leader, comme si on avait oublié les facettes fondamentales du management au point d’en appeler des leaders à la rescousse.

Le management a bien une dimension de conduite d’équipe et de leadership qui sont indissociables

La distance révèle parfois également très cruellement le rapport que les personnes entretiennent entre elles. A commencer par se reconnaître en tant que telles.

Etre manager est une raison de plus de servir les autres, pas de les asservir.

Ceci comporte en ce sens une forte dimension pédagogique, de manière à ce que chacune et chacun comprenne intimement son rôle, sa contribution au projet d’équipe et les décisions qui en jalonnent la vie.

La reconnaissance des personnes pour ce qu’elles sont au-delà de ce qu’elles font est essentielle.

La reconnaissance, en tant que notion fondamentale du management, est multiforme.

Il convient donc de bien comprendre ce que l’on peut et doit reconnaître.

Les principes fondamentaux de la délégation (un contrat clair, une réelle autonomie avec des attendus et des objectifs identifiés, moyens identifiés, accompagnement, etc.) s’appliquent évidemment au management du travail à distance et les manques en la matière y sont encore plus visibles.

L’une des ces dimensions fondamentales réside dans la capacité du manager à formuler un retour constructif, indépendamment même des cadres institutionnels comme celui des entretiens annuels par exemple.

Manager c’est aussi orienter, guider et aider et le feed-back y contribue.

Le management ne se résume en aucun cas à la seule dimension de gestion de l’activité. Si les dérives observées d’un management presqu’exclusivement centré sur le “command and control” peuvent conduire certain·es à appeler de leurs voeux à remplacer les managers intermédiaires par des “leaders”, il est essentiel de comprendre que cette dimension de leadership a toujours été et reste une composante essentielle du management.

Or, le leadership, qu’il soit managérial ou partagé, est bien plus affaire de pédagogie que de charisme !

Abonnez-vous à Story RH avec votre application de podcasts préférée

Apple podcast | Google podcast | Spotify | Deezer | Castbox | Overcast | Podbean | You Tube