La classification au-delà de la rémunération

Classer, classer, classer… c’est encore un truc de bureaucrate ça, on veut tout mettre dans des cases !

Tu n’aimes pas les cases, surtout celles qui manquent, je sais et tu vas me dire aussi qu’une classification, c’est lourd, chronophage, rigide et coûteux à mettre en œuvre et à maintenir.

Tout ça pour une politique de rémunération alors que je t’ai déjà dit que je voulais être libre de faire ce que je veux. Pas de norme, aucune norme, voilà ma devise.

Pourtant, une classification cela ne sert pas qu’à la rémunération, loin s’en faut ! Alors la classification au-delà des rémunérations c’est quoi l’histoire ?

Lorsqu’on parle de classification, on pense tout de suite à la classification des éléments, le tableau périodique des éléments, ce sont de vieux souvenirs d’école.

Mais c’est aussi la classification, outil RH par excellence. Mais c’est vrai qu’on réduit souvent le sujet, un peu rapidement, à la seule question de la rémunération.

Bien sûr, une classification, c’est un des piliers d’une politique de rémunération pour garantir au mieux l’équité interne. Cela s’appuie le plus souvent sur une méthode d’évaluation de poste, comme la méthode Hay.

Mais c’est précisément là où le champ de l’utilité d’une classification va plus loin que de déterminer des fourchettes cibles de rémunération.

Tiens, prends par exemple la méthode hay qui en est souvent l’un des supports. C’est une méthode d’évaluation de poste critérielle. En l’occurrence une suite géométrique de raison 1,15.

Ça veut dire que ce ne sont pas des évaluations continues, du genre 301, 302, 303 points mais que tu sautes de palier en palier de 15%. La marche suivante est à 1,15 fois la marche précédente.

On appelle cela le « pas Hay » ou, dit autrement, le saut de marche en marche. Or, il est d’usage de dire qu’un saut de plus de deux marches, c’est casse-gueule.

On voit bien l’image. En l’occurrence, cela veut dire qu’une promotion vers un poste où cette marche est trop importante à franchir, c’est non seulement risqué pour le titulaire mais aussi pour l’entreprise.

On a là un premier usage intéressant dont on voit que ce n’est pas qu’une question de rémunération. Un outil qui fournit des points de repère.

Prends tes classes avec des fourchettes de rémunération. C’est intéressant lorsqu’elles se chevauchent. Quand le bas de la classe du dessus a une zone de rémunération en recouvrement avec celle du dessous.

Voilà qui favorise les passerelles entre postes à différentes responsabilités. Tu commences dans un premier poste, plutôt en bas de fourchette de la classe dans laquelle le poste est évalué. C’est légitime tu débutes donc tu en prends la mesure.

Mais à force de la prendre tu la bats la mesure. Tu grandis dans ton poste, et généralement tu grimpes vers le haut de la fourchette de ton poste. Or, c’est là l’intérêt des chevauchements.

Quand tu as témoigné de suffisamment de maîtrise et de récurrence de résultat dans un poste donné, que tu es en haut de fourchette, tu peux endosser des responsabilités plus grandes.

Donc prendre un poste qui se trouve dans la classe du dessus et le chevauchement entre le haut de fourchette de ton poste actuel et le bas de fourchette de ce poste évalué dans la classe supérieure facilite ta promotion.

Dit simplement, une classification est aussi une garantie d’une meilleure équité et de plus de rationalisation et fluidité dans les promotions. C’est donc aussi un point de repère dans la gestion des carrières.

Mais fallait-il donc une telle mécanique, dont on a dit que cela pouvait parfois être lourd à mettre en place et aussi à maintenir, pour savoir que lorsque tu es assistant chef de produit tu passeras chef de produit puis chef de groupe de produits ?

Pour une filière métier, on peut se dire en effet que de simples fourchettes de salaires avec des postes dont on sait le parcours, cela pourrait suffire, pourquoi pas, les grilles de salaires, sans vraiment de classification peuvent servir à cela en effet.

C’est mieux que rien, sans aucun doute. Mais, en revanche, tu ne bénéficies pas de l’avantage majeur d’une véritable classification qui donne des points de repère tout en préservant l’équité interne, dans les passerelles intermétiers.

Tout l’intérêt de passer par une méthode d’évaluation comme la méthode Hay en effet c’est de pouvoir comparer des postes dans des métiers différents, dans des pays différents, etc.

On ne va pas s’étendre sur le caractère universel du thermomètre ici mais c’est en substance ce que cela permet. La classification devient alors un véritable point de repère, donc un garde-fou, pour toutes et tous.

Donc un instrument d’équité au-delà des seules rémunérations. Or, c’est essentiel car le sentiment de justice ou d’injustice qui peut en découler concerne aussi bien sûr les règles qui président à la destinée des gens.

En résumé, une classification, notamment si elle s’appuie sur une méthode d’évaluation de postes sérieuse, contribue à l’équité des rémunérations mais elle permet aussi la cohérence des parcours internes, y compris d’un métier à l’autre.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.