Mais c’est quoi la méthode Hay ?

Dans cet épisode nous allons parler de la méthode Hay, une méthode d’évaluation de postes, et tenter d’expliquer ce que c’est et à quoi ça sert.

Hay ? C’est du foin ce truc.

Quoi ? Tu veux dire que la méthode Hay c’est du bruit, de la racole, du tapage ? Mais alors pourquoi tant d’entreprises l’ont utilisée ? Partout dans le monde ? Depuis des lustres…

Mais non chef, hay en anglais ça veut dire foin. Je n’ai pas dit que la méthode Hay c’était du foin. Ne t’emballe pas.

Tu crois que c’est avec une introduction aussi naze que tu vas avoir une chance de capter l’attention de l’auditoire pour nous parler d’un sujet technique ? On n’est pas sorti des ronces avec ta pédagogie à deux balles !

Tu veux dire que cela ne fait même pas le poids pour un post sur les réseaux ? Alors je vais essayer de faire un effort pour parler du poids des postes. C’est parti. La méthode Hay ? C’est quoi l’histoire ?

Commençons par rendre à Jules ce qui appartient à César. La méthode Hay, on la doit à un certain Edward. Edward Ned Hay, dans les années 1940. Cela s’inscrivait dans le prolongement de travaux des années 1920, notamment de Merrill Lott ou de Benge.

Mais monsieur Hay, lui, il a créé un cabinet de conseil, Edward N. Hay and Associates, Management Consultants, en 1943 à Philadelphie. Une entreprise qui a connu un gros essor en grande partie grâce sa méthode, et qui est passée ensuite de mains en mains.

La finalité principale de cette méthode c’est de favoriser l’équité des rémunérations. En 1946, Charles Walter Lytle écrivait : “Equal pay for equal work is the very essence of job evaluation”… A travail égal, salaire égal. Ou du moins à contribution du poste égale, salaire égal.

C’est bien une méthode d’évaluation du poste, quel que soit la personne qui l’occupe. Pour résumer, cela consiste à apprécier le poids du poste dans l’entreprise. L’importance de ses responsabilités. Le poste en tant que plus petite unité de création de valeur, dans la chaîne de valeur globale qu’est l’entreprise.

En gros donc mesurer l’importance du poste pour structurer les rémunérations de manière équitable. Il y a plein de méthodes pour essayer de faire cela. La méthode Hay en est une des plus connues et des plus utilisées et c’est une méthode critérielle.

Des critères pour évaluer le poids du poste et à la fin cela se matérialise par des points. Un poste à 353 points Hay par exemple. On ne va pas rentrer dans le détail technique ici, mais en substance c’est une suite géométrique de raison 1,15.

Le sujet est vaste alors on va s’intéresser ici à deux questions : pourquoi on évalue les postes et qui les évalue.

D’abord pourquoi ?

Et en fait, on y a déjà répondu : l’équité. C’est impossible de s’assurer que les rémunérations d’un poste à un autre sont équitables si on ne se base pas sur des critères pour les comparer.

Alors justement, grâce à la méthode Hay, à partir de ces évaluations, le poids de chaque poste est formulé en points Hay ce qui permet de les comparer entre eux, de construire une classification et une politique de rémunération qui préserve l’équité interne.

Toujours en matière de rémunération, cela permet aussi d’apprécier la compétitivité externe de ta politique en la matière, sur la base de niveaux de responsabilités comparables, avec des benchmarks externes, des enquêtes de salaires.

Cela permet aussi de formuler des parcours de carrière en sautant de marche en marche sans que celles-ci ne soient trop hautes et donc éviter les promotions casse-gueules. On dit souvent d’ailleurs en effet que c’est risqué au-delà de deux pas Hay.

Ce qu’il faut surtout comprendre en fait c’est que la méthode en elle-même offre une grille d’analyse très utile pour comprendre le travail et son organisation.

Et qui réalise ces évaluations ?

Un comité d’évaluation. Le principe est simple, croiser les appréciations pour préserver au mieux la justesse de l’analyse. Ce qui pose plusieurs questions sous-jacentes. D’abord, de qui il est composé, avec on l’imagine aisément les jeux de pouvoir et d’influence qui peuvent exister.

Au moins quelqu’un qui maîtrise la méthode en tout cas et des gens qui connaissent les métiers ! Mais ça pose aussi plein d’autres questions : la lourdeur de la mécanique d’évaluation, donc peut-être envisager des approches plus légères sans pour autant tomber dans de l’évaluation à la louche car sinon on perd le bénéfice de la rationalité.

Mais ça pose aussi la question de la maintenance de ces évaluations… Il faut faire au départ un travail sérieux et solide pour disposer d’un socle fiable, c’est peut-être un peu lourd en effet, mais il faut aussi faire des mises à jour qui peuvent être allégées mais doivent être régulières.

La troisième question qui vient donc vite à l’esprit c’est bien sûr comment ça marche ! Quels sont ces fameux critères d’évaluation ? Mais c’est un autre sujet.

En résumé, la méthode Hay est une méthode d’évaluation du poids des postes – ou de leur niveau de responsabilité – qui sert surtout de socle aux classifications et aide ainsi à construire une politique de rémunération, notamment pour en garantir l’équité interne.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire