Pas de confiance sans constance du respect

Le monde est incertain ça c’est sûr mais franchement tu as confiance toi dans ton entreprise pour y répondre ? Les institutions, ta boîte tout ça ? De toute façon ils sont tous pourris, ils mentent.

Hop hop hop et tu vas nous dire aussi qu’il y a un grand complot avec je ne sais quels docteur Mabuse qui tireraient discrètement des ficelles invisibles. Bon allez on se calme. Néanmoins, la confiance organisationnelle, en entreprise, c’est essentiel

Et les uns et les autres nous disent qu’elle serait en baisse. Une occasion donc de s’interroger sur ce qui peut la favoriser. Alors, pas de confiance sans constance du respect, c’est quoi l’histoire ?

La confiance organisationnelle c’est la confiance que tu portes en l’institution entreprise. Cela peut certainement revêtir de nombreuses formes.

En effet, c’est une résultante, aussi complexe que fragile, d’une infinité de facteurs. On ne va pas tenter d’en faire une liste à la Prévert ici, ni nous lancer dans une revue de littérature… Car, au fond, notre conviction c’est que globalement elle se nourrit de deux grandes dimensions

Deux dimensions qui en constituent en effet des piliers essentiels.

La première dimension de la confiance organisationnelle prend source dans la justesse des analyses que font et communiquent les décideurs des situations auxquelles l’entreprise est confrontée.

En gros c’est le caractère plus ou moins « vrai » et sincère de leur lecture de ce qui légitime à la fois les orientations stratégiques qu’ils prennent et donc leur traduction opérationnelle, qui impactent le quotidien de celles et ceux qui travaillent.

La seconde dimension c’est le sentiment de justice qui résulte de la manière dont ils traitent justement celles et ceux qui font vivre l’entreprise et qui sont exposés au quotidien aux conséquences de leur décision.

Le premier pilier, relève de la justesse de l’analyse, il est donc, par nature porteur de biais

Alors que le second, relève de la justice, du moins du sentiment que l’on en a, donc porteur de subjectivités, par nature.

Entre les deux peut donc s’installer une grande dissonance. Celle où tu as l’impression qu’on t’a pipeauté et qu’on t’a injustement traité.

Et c’est la raison pour laquelle on invoque la notion d’authenticité. En d’autres termes, pour réduire les dissonances qui pourraient exister entre justesse et justice, il faut faire preuve d’authenticité. Dit autrement, on comprend qu’on se trompe pas qu’on te berne ou se moque de toi.

Et c’est bien là le sujet. Faire preuve d’authenticité.  Des signes tangibles, dans le temps.

Quand cette authenticité a été perçue par les salariés comme mise à mal dans le passé, tu as un autre risque que l’incertitude qui surgit.

Quand certains décideurs ont par le passé exagérément brandi ce spectre de l’incertitude alors que les temps étaient objectivement moins chaotiques et qu’ils ont fait cela pour légitimer des transformations dont les collaborateurs ont subi les conséquences

Et bien ces décideurs-là pourraient bien peiner à reconstruire la confiance pour affronter des moments devenus plus brutaux.

C’est un procédé vieux comme le monde, et peut-être que pour certains il était considéré comme opportun. On mobilise sur un « ennemi » externe… on fédère le dedans par la peur du dehors… Mais cela laisse toujours des traces profondes et durables dans le corps social.

L’incertitude suppose d’abord un discours de transparence et de vérité. Ce n’est pas une question de sincérité mais bien de pédagogie des faits. Les plus objectifs qui soient même si l’on sait que les faits mentent toujours…

A l’inverse, au mieux, quand tu es dans le déni de réel et que les collaborateurs qui sont tous sauf bêtes s’en rendent compte cela inspire juste l’incompétence et ce n’est pas super propice à nourrir une confiance organisationnelle.

Et au pire, les gens ont l’impression de s’être faits balladés et tu te doutes bien que le sentiment de manipulation cela nourrit la défiance, pas la confiance.

Oui mais pourtant cela arrive bien de commettre des erreurs de jugement, de se tromper en toute bonne foi ?

Bien sûr, et si c’est en toute bonne foi, les salariés peuvent parfaitement l’entendre et le comprendre. Tout dépend donc de savoir comment ils apprécient et estiment ta bonne foi. A partir de quoi ? Et c’est peut-être une affaire de track records…

Tu ne peux pas parler français non ? De preuves, laissées dans le temps. Qu’as-tu déjà démontré en la matière. Une affaire de constance donc.

Oui, seule la constance de l’honnêteté permet de construire une confiance organisationnelle durable. Mais c’est quoi au juste ? Comment ça se construit ?

Cela prend deux formes, et c’est beaucoup plus facile de les afficher que d’en témoigner concrètement dans la durée.

D’une part, le respect de l’intérêt du Bien Commun. En l’occurrence que les décisions que tu as prises en réponse à ton analyse de la situation ait constamment témoigné du fait que tu faisais de ton mieux pour aller dans le sens de l’intérêt du Bien Commun.

Et d’autre part, le respect des êtres humains. Pas « remettre l’humain au cœur de nos préoccupations » ou « faire de l’humain notre priorité ». Ce sont des formules creuses. Mais bien avoir témoigné constamment par tes décisions que tu les conditionnais à un intérêt supérieur, celui qui consiste à respecter les personnes.

Le premier, le respect du Bien Commun, est un gage de justesse, et le second, le respect des personnes, un gage de justice.

En résumé, incertitude ou pas, la confiance organisationnelle se construit dans la durée en témoignant de son respect constant de l’intérêt du Bien Commun et du respect des personnes, qui nourrissent un sentiment de justesse et de justice chez celles et ceux qui peuvent en vivre les conséquences.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire