Mais c’est quoi une politique RH ?

La politique RH, c’est stratégique parce que c’est important donc c’est essentiel parce qu’il faut veiller au bien être des salariés, comme cela ils seront engagés et performants.

Bon, tu n’as pas une autre tarte à la crème faite de raccourcis et de confusions en tout genre ? Les mots ont un sens.

C’est vrai. Tiens, le mot « politique » par exemple, je vais t’épargner l’étymologie et la manière dont le mot a évolué, mais en substance tu as la politique au sens des affaires de l’état, la politique politicienne, mais aussi la politique au sens des orientations ou de la ligne de conduite que l’on se donne pour gouverner.

Donc on peut avoir une politique sans être politique et inversement. Mais alors quand on parle de RH, de quoi s’agit-il ? A quoi cela sert ? Qu’est-ce qu’on met dedans ? C’est quoi une politique RH ? C’est quoi l’histoire ?

Revenons au commencement, l’entreprise et son business. Si l’expression « la fonction RH est stratégique » témoigne d’une confusion, en revanche elle a bien une contribution à la stratégie de l’entreprise.

Sans entrer dans le détail ici, cette contribution se décline sur 3 plans : penser et mettre en œuvre une feuille de route RH qui contribue à la réussite de la stratégie de l’entreprise, contribuer à la réflexion prospective amont qui nourrit la définition de cette stratégie et enfin faire vivre la culture en harmonie avec les ambitions.

Mais alors où peut bien se situer la politique dans tout cela, à quoi ça sert et que met on dedans si l’on cherche à la décrire ?

La politique, c’est le cap durable, à l’instar de ce qu’est la trilogie mission, vision, valeurs pour le business. La stratégie, elle, selon les mots de Gil Fiévet, c’est « la conjugaison de la pensée et de l’action parce qu’elle se situe entre la politique qui lui fixe ses finalités et la tactique qui réalise l’action sur le terrain » (Fiévet, 1992).

La politique en amont donc, comme finalité durable qui fixe le cap, puis, ensuite, la stratégie pour définir les voies et les moyens pour réussir à l’atteindre dans un contexte donné, et enfin la tactique, c’est-à-dire au fond les plans d’actions concrets et la manière dont on les organise pour réussir cette stratégie.

Il en va de même pour la fonction RH. La politique RH fixe le cap c’est-à-dire sa finalité et les valeurs ou principes pour l’atteindre puis elle se donne une feuille de route pour y arriver, dans une conjoncture donnée. Cette feuille de route se décline ensuite en plans d’actions.

Mais une fois qu’on a dit cela… On met quoi dedans ? La plupart des DRH ont bien une feuille de route mais est-ce à dire qu’ils n’ont pas de politique RH ? On va finir par s’y perdre.

Si on joue sur les mots, on se perdra en effet. Pourtant ce n’est pas si dur à comprendre. Si tu prends la mer, ta politique c’est la destination, la stratégie la manière dont tu ajusteras tes voiles en fonction du temps, ta feuille de route le chemin.

Stratégie et feuille de route sont donc très proches. Ce sont les voies et les moyens, le chemin qu’emprunte ton action pour servir ta politique.

Par ailleurs, cette politique il faut la concevoir, la formaliser et s’assurer qu’elle est comprise de toutes et tous. C’est d’autant plus important qu’elle fixe un cap durable.

Or, on sait que des événements conjoncturels viendront heurter par nature la stratégie que l’on décidera et que la feuille de route sera inévitablement jonchée d’embûches. Dans ces moments-là ce qui permet de maintenir le cap et le moral c’est justement le cap ! Donc la politique !

En l’espèce, on l’a dit, c’est deux grandes dimensions : ce que nous visons durablement, la finalité, la destination ultime et les valeurs, ou les principes, qui nous guident. La politique fixe la finalité, la stratégie les objectifs.

Toute la difficulté de l’exercice ne vient pas finalement de la description de cet horizon lointain et des valeurs mais de deux choses.

La première provient du cadre dans lequel cette politique RH s’inscrit, à savoir celui de l’entreprise elle-même. La politique RH ne s’autodétermine pas, elle est là pour servir une politique générale qui est celle de l’entreprise.

Par conséquent, si la seconde est conditionnée à la première, elle est soumise de fait à ses éventuelles fluctuations. Dit autrement, comment bâtir une politique RH pérenne qui fixe un cap durable quand le cadre supposé pérenne qui la conditionne est lui-même à géométrie variable ?

On voit bien à cet endroit toute la difficulté qui se pose, quand l’entreprise confond réactivité et adaptation ou qu’elle sacrifie le cap pérenne qui doit être le sien, à savoir sa mission, sa vision et ses valeurs, sur l’autel de la tyrannie conjoncturelle.

Cela souligne aussi le décalage potentiel entre le temps humain, inévitablement long, et celui des affaires. Voilà en quoi la fonction RH est à la fois gardien du temple et gardien du temps, mais c’est un autre sujet.

La seconde difficulté liée à cet exercice de politique RH réside non pas dans la définition et l’explicitation de ce vers quoi on va, la destination, mais dans la pédagogie des raisons pour lesquelles on y va.

C’est une dimension clé de la légitimité du voyage pour celles et ceux qui vont le faire vivre. Pourquoi on part et vers quoi ? Or, parfois, une part de ces raisons peut sembler difficilement entendable du corps social.

Cela pose, là encore, deux exigences. D’une part, la politique RH doit présenter une articulation intime, irréprochable et démontrable avec la politique générale de l’entreprise et les difficultés qui pourraient s’opposer à sa réussite.

Et, d’autre part, la transparence et l’authenticité des arguments qui motivent le départ et l’arrivée car c’est ce qui en fera toute la légitimité aux yeux du corps social. Or, on ne construit pas un édifice social contre ceux qui en font l’âme.

Une politique RH, en cela qu’elle détermine le cadre durable des stratégies et feuilles de route RH qui se dessineront pour répondre aux événements conjoncturels, est un exercice d’équilibre entre la définition du long terme qui sert la réussite de la mission de l’entreprise, et de résistance aux injonctions de court-terme qu’on lui impose parfois.

Comme tout cap durable, pour qu’il soit de bonne espérance, il ne suffit pas qu’il brille de mille feux, encore faut-il qu’il ne bouge pas trop ! C’est tout le sens d’une politique RH susceptible de mobiliser durablement car c’est un point de repère collectif.

En résumé, une politique RH c’est le cadre pérenne qui fixe la finalité et les principes durables que la fonction RH se donne pour contribuer à la réussite de la mission et la stratégie de l’entreprise à court, moyen et long terme. C’est en quelque sorte ce qui constitue son cap.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.