Le rôle stratégique de la fonction RH

Dans cet épisode, nous allons expliquer le rôle stratégique de la fonction RH.

Combien de fois avons-nous entendu en effet que la fonction RH était stratégique ? Pourtant, ça ne veut pas dire grand-chose en soi ! La fonction RH n’est pas stratégique en tant que telle. En revanche, elle contribue à la stratégie de l’entreprise bien sûr.

Absolument, mais si la fonction RH joue un rôle dans la stratégie de l’entreprise, de quel rôle s’agit-il ? Quelle est la contribution stratégique de la fonction RH ? C’est quoi l’histoire ?

La première contribution de la fonction RH à la stratégie de l’entreprise, on la connait toutes et tous, c’est au fond de créer les conditions sur un plan RH qui permettront de la réussir. L’entreprise a une stratégie, qui se traduit par un plan stratégique pluriannuel, et la fonction RH a pour mission de décliner la politique et les plans d’action dans le domaine RH qui vont contribuer à mettre en œuvre cette stratégie.

C’est ce qu’on appelle l’alignement stratégique. Alignement non pas au sens d’une sorte d’obéissance aveugle mais au sens anglo-saxon du terme de la mise en cohérence. En l’occurrence, mettre en cohérence la politique et les plans d’action RH avec la stratégie de l’entreprise.

Il s’agit schématiquement de concevoir la feuille de route RH qui va permettre à l’entreprise de mettre en œuvre sa stratégie et cela concerne l’ensemble des domaines d’activité de la fonction, donc tous les processus dont elle assure la charge.

Oui et cela commence surtout par l’allocation anticipée des ressources, ce qu’on va appeler pour résumer du workforce planning et d’identifier les actions concrètes pour disposer des moyens humains adéquats, qu’il s’agisse d’en recruter, d’en former ou même pourquoi pas de procéder par exemple à des acquisitions pour se doter rapidement des compétences nécessaires.

Mais la fonction RH, peut aussi participer en amont à la définition de cette stratégie. Son rôle ne se limite pas en effet à la seule exécution. En amont de la stratégie, elle peut, et doit, contribuer à nourrir la réflexion prospective et les décisions stratégiques qui en découlent.

C’est bien en effet ce qu’on peut appeler la dimension prospective de la fonction. Lorsque la crise du covid, par exemple, a bouleversé les plans des entreprises dans des ampleurs sans précédent, elles ont alors engagé des réflexions sur des scenarii prospectifs, de type « what if » : que faisons-nous si tout s’effondre, si cela repart vite etc. La fonction RH contribue naturellement à ces réflexions, en formulant des hypothèses aussi sur ce qui relève de son champ d’intervention et de compétences, ou en portant, par exemple, un regard critique sur l’organisation.

Oui, c’est par exemple anticiper d’éventuelles pénuries de compétences sur le marché pour mieux anticiper la manière d’y répondre ou traduire ce que les scenarii prospectifs ont comme conséquences en termes RH pour apprécier ce que cela signifie en termes de problèmes d’ordre humain à résoudre et de difficultés à anticiper.

C’est en effet, par exemple, imaginer les conséquences d’une démocratisation massive de l’Intelligence Artificielle sur les emplois, sur les métiers et donc sur les compétences. En l’occurrence, c’est une contribution dont la perspective est à plus long terme que la précédente et qui s’inscrit dans la conjoncture du plan pluri-annuel.

C’est pas un peu ça qu’on appelle Business Partner au fond ? Terme qui qui a été très à la mode depuis le début des années 2000, et que certains critiquent désormais, mais c’est un autre sujet.

Oui en d’autres termes, plus tôt la fonction RH est impliquée dans les réflexions de fond sur l’activité et la manière de la structurer (une fusion par exemple, un rachat ou une révision de l’architecture industrielle) plus cela évite de subir a posteriori.  C’est son rôle de conseil impliqué au coeur de l’activité. Ce n’est pas un “spectateur engagé” pour reprendre l’expression de Raymond Aron mais un acteur impliqué.

Il y a enfin une troisième et dernière nature de contribution stratégique dont la portée est encore plus à long terme, c’est ce qui relève de la culture d’entreprise, de ses valeurs, ses manières de faire, etc.

C’est un sujet qui prend de multiples aspects en effet. À commencer par la question de fond qui consiste à se demander si la culture que l’on a est compatible avec l’ambition que l’on se donne. Car on sait que de faire évoluer une culture ne se décrète pas comme cela et qu’il faut du temps, parce que le temps de l’humain est long par nature.

La fonction RH a en effet un rôle important sur ce plan, c’est peut-être même l’un des plus essentiels : elle doit à la fois jouer un rôle de gardien du temple ou de garde-fou mais aussi contribuer à la faire vivre ou à l’infléchir si nécessaire.

Et cela se traduit par des programmes d’acculturation, par la traduction dans le leadership model, et donc aussi dans la manière dont tous les processus, processus d’évaluation par exemple, vont contribuer à la nourrir.

Il y a aussi toute la dimension de responsabilité sociétale (ou de CSR pour corporate social responsability) qui s’inscrit dans ce temps long également et qui constitue une des contributions stratégiques de la fonction RH

En résumé, la fonction RH contribue à la stratégie de l’entreprise selon 3 axes : l’alignement d’abord, qui consiste à rendre la stratégie possible sur un plan RH, la prospective ensuite c’est-à-dire contribuer à la réflexion en amont de la stratégie et sur le plan culturel enfin, ce qui consiste à faire vivre la culture de l’entreprise.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.