Les critères de la méthode Hay

Un poste, au sens organisationnel, c’est la plus petite unité de création de valeur. C’est en quelque sorte la maille la plus fine de la chaîne de valeur. Tous les postes n’y contribuent pas de la même manière.

Or, on a pourtant bien besoin de mesurer la contribution de chacun des postes à cette fameuse création de valeur globale. Ne serait-ce qu’à des fins de classification par exemple, ce qui contribue à l’équité interne dans les politiques de rémunération.

Pour cela, on utilise généralement une méthode d’évaluation de poste. L’une des plus connues, c’est la méthode Hay, qui est une méthode critérielle, à laquelle on va s’intéresser plus en détail. Alors, les critères de la méthode Hay, c’est quoi l’histoire ?

A l’origine, en 1949, la méthode Hay comprenait 3 grands types de critères. La compétence, l’initiative créatrice et la finalité. Puis un 4ème critère a été ajouté avec les conditions de travail. La première initiative en ce sens venait de l’état d’Oregon, aux Etats-Unis, dans les années 1980.

Si l’on revient à l’origine des choses, à savoir le poste comme unité de création de valeur, les 3 premiers critères constituent une grille de lecture très pédagogique.

Ceci ne signifie pas que le 4ème soit inutile, bien au contraire. Le 4ème, les conditions dans lesquelles le poste s’exerce, favorise une approche encore plus équitable donc c’est bien.

Mais revenons d’abord aux 3 critères d’origine pour faire le lien avec la chaine de valeur de l’entreprise. Une entreprise c’est un système : il y a des choses qui rentrent, des inputs ou des intrants en français, une activité qui est réalisée et des choses qui sortent, des outputs.

Le découpage horizontal de cette chaine de valeur, d’inspiration taylorienne, en métiers jusqu’au poste, repose sur la même logique. Donc un poste, il y a quelque chose qui rentre, une activité qui est réalisée et quelque chose qui en sort.

Ce qui en sort, c’est la contribution du poste aux résultats. C’est la finalité du poste, le résultat permanent qu’on en attend. C’est le 3ème critère. Mais avant, pour produire ce résultat, il a bien fallu mettre en œuvre des compétences pour résoudre des problèmes. C’est l’objet du premier et du deuxième critère.

Ce qui rentre, la compétence, puis ce qu’on fait, l’initiative créatrice, puis ce qui en résulte, la finalité. On peut en effet ajouter ensuite, dans un souci d’équité, les conditions dans lesquelles il a fallu faire tout ça.

3 grands critères donc puis 4 :

• la compétence,
• l’initiative créatrice,
• la finalité
• et les conditions de travail.

Ces grands critères sont ensuite décomposés en sous-critères.

La compétence c’est un critère qui couvre

1. les connaissances en l’occurrence la profondeur et la diversité des connaissances requises pour exercer le poste, qu’elles soient techniques, pratiques ou scientifiques
2. l’exigence en termes d’organisation et de management, en d’autres termes l’intensité et le degré de convergence de ce qu’il a à coordonner et
3. l’importance des relations humaines ou des compétences relationnelles que cela exige.

L’initiative créatrice quant à elle couvre 2 sous-critères : en substance la complexité des problèmes qu’il faut résoudre et à quel point le titulaire du poste est aidé pour le faire. C’est

1. le cadre de la réflexion : en gros la solution est dans un guide ou il faut complètement l’inventer et
2. l’exigence des problèmes à résoudre, qu’ils soient simples ou au contraire qu’il faille les découvrir.

La finalité, elle, correspond à la contribution du poste aux résultats, cela couvre donc

1. la liberté d’action dont dispose le titulaire,
2. l’ampleur de ce sur quoi le poste à un impact et
3. la nature de cet impact, à savoir plus ou moins direct.

Ces 3 critères, décomposés en 8 sous-critères, forment les fondements organisationnels de la méthode car ils traduisent la manière dont le poste, en tant qu’unité organisationnelle, est producteur de valeur.

Enfin, le 4ème grand critère qui s’est ajouté par la suite, porte sur les conditions de travail c’est-à-dire les conditions dans lesquelles il faut exercer les 3 premiers critères. Cela couvre

1. les efforts physiques en termes d’intensité, de durée et de fréquence
2. l’environnement de travail et la manière dont il affecte le confort ou la sécurité
3. l’attention sensorielle et 4. le stress psychologique

On ne va pas rentrer ici dans le détail des tables d’évaluation, composées à partir de ces critères. Pour chaque critère c’est une matrice avec les sous-critères, chacun des niveaux ayant des définitions ou des explications pour faciliter et factualiser l’évaluation.

La méthode en elle-même est souvent l’objet de critiques, la lourdeur de sa maintenance par exemple ou les biais liés aux comités d’évaluation et aux jeux de pouvoir qui y règnent inévitablement.

Mais elle constitue un prisme très pédagogique pour saisir la continuité et la cohérence entre les notions d’organisation et ce que l’on manipule quotidiennement comme notions en RH, comme la compétence, l’autonomie ou la responsabilité permanente d’une description de postes.

En résumé, la méthode Hay s’appuie sur 3 grands critères qui décrivent la manière dont un poste contribue à la création de valeur en lien avec l’organisation : la compétence, l’initiative créatrice et la finalité. Un 4ème critère, ajouté plus tardivement, permet d’apprécier les conditions dans lesquelles le poste est exercé.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.