L’effet de Noria et le GVT

Noria ? Non je ne la connais pas, c’est qui ? Par contre, GVT je connais c’est leur truc de robot là ? Chat GVT c’est ça ? Tu vois je suis tendance moi, je suis dans le move.

Voilà qui n’est pas gagné pour quelqu’un qui veut faire de la RH. Que tu sois tendance, sincèrement on s’en fout, rien que de l’affirmer c’est presque tendancieux. Commence par faire ton boulot correctement.

Et pour cela, si je comprends bien, il faut que tu me présentes Noria en espérant faire ton petit effet ? Allez OK, l’effet de Noria et le GVT, c’est quoi l’histoire ?

C’est l’histoire de la masse salariale. On a déjà évoqué ce que c’était et expliqué les 3 indicateurs les plus classiques pour la regarder d’un point de vue budgétaire. Son augmentation en niveau, en masse et l’effet de report.

C’est l’angle budgétaire en effet mais c’est aussi intéressant d’avoir une approche analytique sur le sujet et de comprendre pourquoi elle évolue. Comme c’est un des postes de dépenses les plus importants, autant essayer de le comprendre.

Concrètement, la première cause d’évolution de ta masse salariale, c’est évidemment les variations d’effectifs. Ce n’est pas très difficile de comprendre que lorsqu’on embauche, la masse salariale augmente.

Ou qu’elle baisse quand les gens partent, volontairement ou pas, sans être remplacés. Jusque-là, cela sonne comme une évidence.

Mais une analyse intéressante, c’est aussi quand le nombre de personnes ne change pas, on dit à effectif constant, et que les postes sont les mêmes aussi… mais que les personnes qui les occupent ont changé. Certains ont quitté l’entreprise et d’autres les ont remplacés, dans le même poste.

On va prendre un exemple simple. Tu me remplaces par quelqu’un qui coûte moins cher. L’effectif n’a pas changé, le poste non plus, mais le titulaire qui l’occupe a changé et comme le salaire de celui qui rentre est moins élevé que le salaire de celui qui part, la masse salariale a baissé.

Et c’est cela l’effet de Noria. Note que cela marche dans l’autre sens aussi, si on t’avait remplacé par quelqu’un qui coûte plus cher que toi.

Cela se calcule très facilement en fait, c’est la différence, positive ou négative, entre la somme des salaires de ceux qui entrent et de ceux qui partent, que tu exprimes en pourcentage de la masse salariale totale. En faisant ton calcul à effectif constant, même poste.

Il faut comprendre que le fait que cela baisse n’est pas nécessairement un objectif en soi. C’est juste un indicateur dont il faut cerner l’origine. Si tu as, par exemple, une politique de rémunération qui laisse une grosse part à l’ancienneté, ce n’est pas nécessairement surprenant de voir qu’à compétence égale ceux qui arrivent coûtent moins cher que ceux qui partent, s’ils ont de l’ancienneté.

A l’inverse, si tu cherches à monter en gamme, où pour des mêmes postes tu privilégies des titulaires avec une expérience plus affirmée, parce que c’est une volonté politique pour ton business, alors ton effet de Noria positif n’a rien de problématique, au contraire, il montre que ce que tu fais est aligné avec ta volonté politique.

Donc on n’étudie pas seulement l’effet de Noria. Comme tout indicateur qui ne fait qu’indiquer, on cherche à creuser ce qu’il signifie et si cela est conforme à la politique que l’on veut mener.

Le GVT, c’est un autre indicateur ou plutôt plusieurs. En l’occurrence, c’est un acronyme RH pour désigner 3 causes d’évolution de ta masse salariale à effectif constant. Mêmes titulaires mais pas nécessairement mêmes postes. GVT, Glissement-Vieillissement-Technicité.

Pour simplifier, l’effet Technicité, ce sont les promotions. Les salaires augmentent parce que les gens prennent des responsabilités supérieures. Le vieillissement, c’est la part des salaires qui augmentent parce que les gens vieillissent même sans prendre de responsabilités supérieures… avec l’ancienneté.

Et enfin le glissement ce sont les augmentations sans changement de responsabilité, hors ancienneté. Pour couvrir l’évolution du coût de la vie par exemple ou pour récompenser une plus grande maturité dans le poste, sans qu’elle soit suffisante pour justifier une promotion.

On pourrait alors se dire que c’est facile à piloter tout cela au fond. On a une grille de rémunération calée sur une classification, donc on maîtrise les variations liées aux changements de responsabilités. Ces dernières ne sont pas le fruit du hasard, mais bien d’une volonté.

Le vieillissement, on devrait anticiper aussi, on connaît les règles de rémunération de l’ancienneté, s’il y en a, que celles-ci résultent d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective.

Et on décide des augmentations quand il n’y a pas promotion. Donc c’est fastoche ! Avait-t-on besoin de suivre tout cela ? Et bien oui et cela ne serait-ce que pour une raison simple !

Entre une politique de rémunération, c’est-à-dire un ensemble de règles que l’on veut voir appliquer, et une pratique, c’est-à-dire la réalité de leur application, et bien il y a souvent un écart lié à ce que les gens, notamment les managers, peuvent faire.

On va prendre un exemple simple et tu vas vite comprendre. Dans ma boîte, il n’y a pas de primes d’ancienneté. Donc pas de vieillissement. Du moins théoriquement. Parce qu’on en connaît des managers qui te filent une bonne augmentation…

Parce que cela fait 3 ans que tu es là et que tu n’as pas été beaucoup augmenté, … et qui récompensent de fait ton ancienneté. D’où l’intérêt des diagnostics de rémunération implicite mais c’est un autre sujet.

En résumé, l’effet de Noria et le GVT sont des indicateurs qui permettent de cerner les variations de la masse salariale et donc d’analyser leurs causes pour s’assurer qu’elles résultent d’une volonté politique ou du respect d’une contrainte réglementaire et qu’elles ne correspondent pas à des variations non souhaitées et subies que l’on pourrait éviter.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.