La VR pour attirer les talents

Dans cet épisode, nous allons nous demander en quoi la VR, la réalité virtuelle, peut être utile dans le domaine du recrutement.

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Dans cet épisode, nous allons nous demander en quoi la VR, la réalité virtuelle, peut être utile dans le domaine du recrutement.

La réalité virtuelle, en tant que technologie, peut avoir des applications très concrètes pour la fonction RH, et surtout, car c’est cela l’important, des applications réellement utiles. C’est par exemple le cas de la formation où l’engagement que la VR peut susciter est un véritable atout.

On voit également des utilisations dans d’autres domaines RH comme le recrutement. Mais comment faire la part des choses entre le possible, dont le champ est presque infini par nature, et le souhaitable, c’est-à-dire ce qui est vraiment utile ? Alors, la VR pour attirer les talents, c’est quoi l’histoire ?

On n’attire pas les mouches avec du vinaigre dit l’adage, mais suffirait-il à l’inverse de faire la danse du ventre pour appâter le chaland ? Suffirait-il de sauter tête baissée, les yeux bandés et à pieds joints – ce qui fait beaucoup en même temps j’en conviens – sur le nouveau symbole de la modernité pour soudainement voir les meilleurs se précipiter à ta porte ?

En vérité, les gens ne sont pas dupes. Encore moins les candidats parce qu’ils détestent le syndrome de la maison témoin. Tu sais : quand la réalité n’est pas à la hauteur de la promesse ! Alors les promesses superfétatoires, les paillettes, les effets de manche et autres gesticulations, et bien crois-moi, celles et ceux qu’on appelle les talents, ils ne tombent pas dans le panneau.

En effet, croire que les gens sont attirés par ce qui brille là où en réalité ils attendent authenticité et vérité… c’est un peu d’une autre époque !

En d’autres termes, la VR pour frimer en pensant qu’on va plaire aux yeux de talents médusés devant une façade virtuelle sur laquelle une enseigne virtuelle brille de mille feux en affichant une promesse tout aussi virtuelle… à défaut d’être intelligent, c’est artificiel. Bref, on oublie.

Bon, on veut bien un peu d’effet waouh ici ou là, ok, cela peut ne pas nuire. À condition que cela soit un plus et pas une manière de s’affranchir du reste, c’est-à-dire le fond.

En revanche, si l’on s’intéresse aux spécificités de la VR, notamment expérience, immersion et engagement, et bien on peut y trouver des leviers utiles dans la perspective qui nous intéresse. On peut y ajouter aussi la dimension « simulation » à distance, par nature intéressante à exploiter dès lors que celles et ceux que tu vises ne sont précisément pas encore chez toi.

Ahhhh, l’ambivalence du mot « simulation », quand on parle de « promesse employeur », ici, c’est assez drôle. Mais en l’occurrence tu as raison. Le premier cas de figure utile c’est permettre à celles et ceux qui pourraient envisager la possibilité de venir chez toi de découvrir avant ce dont il s’agit.

En en faisant l’expérience, sans avoir à se déplacer physiquement. Découvrir ce que serait ton environnement de travail par exemple, la visite des locaux etc. C’est particulièrement utile lorsque certains univers professionnels peuvent avoir une image déformée ou être victimes de préjugés.

C’est un double bénéfice en l’occurrence. L’entreprise qui, par exemple, donne la possibilité de visiter l’atelier, l’usine ou l’entrepôt où certains s’imaginent que c’est Zola et bien s’ouvre peut-être ainsi à un public plus large en faisant tomber une représentation fondée sur des préjugés.

C’est un bénéfice aussi pour le candidat qui voit mieux ce à quoi il va être confronté en réalité. Avec un troisième effet kiss cool pour les deux parties : réduire le nombre de ceux qui fuient aussi vite qu’arrivés car ils ne s’imaginaient pas bien ce que c’était…

En d’autres termes, permettre de faire l’expérience avant, j’ai un peu envie de dire en premier filtre, cela contribue à réduire d’éventuels malentendus. Et si en plus cela aide à faire tomber des représentations toutes faites et erronées sur ton activité ou ses métiers, tant mieux, cela élargit le champ des possibles.

Et lorsque le marché est tendu, c’est un atout. On peut également utiliser la VR pour mieux parler de soi, avant le recrutement, comme l’un des vecteurs de la marque employeur. Après tout c’est un vecteur de communication comme un autre, même s’il faut s’interroger sur la réelle pertinence par rapport à des media peut-être plus sobres.

Après, au-delà de la technologie, il y a aussi ce qu’on appelle le métavers. Si on peut être dubitatifs sur leur utilité, il faut néanmoins voir ce que cela donne. Si ces espaces virtuels, un peu comme le feraient des galeries marchandes ou un réseau social, sont des lieux avec un trafic important, leur audience ne pourra pas être durablement ignorée par celles et ceux qui recrutent massivement.

Certaines entreprises s’y sont d’ailleurs essayées. Et le temps nous dira si cela ne dépasse pas le champ du coup de com ou si, au contraire, c’est difficile de passer outre. En un mot, si le métavers ça prend vraiment ou si ça fait plouf après avoir englouti quelques milliards de $ chez les acteurs de la Tech.

Après il y a l’étape de sélection. On sait que la VR offre de multiples possibilités, y compris avec des capteurs dans le casque permettant de mesurer tout un tas de choses chez son utilisateur. Il faut là se garder des risques de raccourcis dangereux comme on peut le voir avec d’autres outils comme les tests dont on ferait des vérités au lieu d’en faire des indicateurs.

Oui ça c’est pour la minorité qui ne connaît pas son métier. Genre tu as une poignée de main molle donc tu ne sais pas décider. Un peu court tout ça et surtout très con. Mais en revanche, pour les professionnels sérieux, il y a là un champ d’application potentiellement utile.

Par exemple Pour des métiers où ta réaction en situation de stress est clé et où la VR peut te donner des indications. Mais c’est aussi des simulations plus réalistes à des situations professionnelles que tu peux rencontrer et auxquelles on t’expose lors du processus de sélection pour mieux te comprendre.

Cela ne t’affranchira pas d’aller plus loin bien sûr, mais c’est un indicateur utile et lorsque tu as des volumes de recrutement importants ou des métiers aux situations professionnelles critiques, c’est un premier filtre. Bref, tout le bénéfice des simulateurs qu’on connaît depuis longtemps.

Là l’arbitrage c’est d’identifier si la VR présente des bénéfices par rapport à d’autres méthodes au regard de l’investissement que cela représente.

Il y a enfin le onboarding ou dit plus simplement la phase d’intégration dont on sait à quel point elle est importante et sur de nombreux plans : accélérer la prise de poste pour que la personne soit opérationnelle au mieux, favoriser une bonne intégration sur un plan culturel, etc.

Là encore, deux axes à explorer. D’abord, la VR comme moyen de formation accélérée à la prise de poste. Tous les bénéfices de la VR en matière de formation s’appliquent là de toute évidence, ce n’est pas nécessaire d’y revenir dans le détail.

Ensuite, potentiellement, pour l’intégration de populations dont on souhaite qu’elles soient exposées à la réalité des métiers de l’entreprise. Par exemple, envoyer des jeunes diplômés ou des cadres sups nouvellement embauchés faire le tour des usines, genre « vis ma vie » c’est une excellente idée, mais on voit vite ce que cela peut coûter.

Là encore, la simulation à distance peut être un levier efficace dès lors que l’arbitrage gain/coûts est en faveur de la VR.

En résumé, la VR peut être réellement utile au recrutement au moins pour 1- donner la possibilité à des candidats potentiels d’expérimenter l’entreprise, le lieu de travail ou le job, avant et à distance et 2- accélérer les prises de postes ou l’intégration lorsque la simulation à distance est un moyen efficace et rentable.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.