Diagnostic pour une équipe saine

Dans cet épisode, nous vous proposons de mener un diagnostic pour une équipe saine ! Allo docteur, tout va bien ?

Un diagnostic ? Pour quoi faire ? Moi tout va bien. Tu sais, je suis le chef, alors c’est simple. C’est moi qui décide et les autres qui appliquent. Je ne vois pas pourquoi il faudrait se préoccuper du reste. On n’est pas là pour tergiverser. On avance quoi !

Oui, on avance… justement ! Parfois, pour avancer, il faut faire un pas de recul ou de côté ! À fermer les yeux sur les difficultés… on avance, mais dans le mur ! Alors bien sûr, aucune recette miracle pour soigner une équipe en difficulté. Mais quelques questions à se poser ! Un diagnostic pour une équipe saine, c’est quoi l’histoire ?

Tu l’as dit, pas de recettes miracles mais une grille de lecture qui nous est proposé par Patrick Lencioni, auteur du livre « les 5 dysfonctionnement d’une équipe »[1]. On vous présente en quelques mots sa pyramide, puis on vous explique pourquoi et dans quel contexte elle nous semble utile.

D’abord, la fondation de la pyramide : la confiance ! On aurait pu s’en douter, la confiance c’est le socle du management. La question qu’il faut alors se poser est la suivante : les collaborateurs de mon équipe se font-ils et me font-ils confiance ?

Cette confiance passe d’abord par le respect de l’autre, pour ce qu’il est, dans toute sa singularité et sa différence. Mais aussi par le respect de ce qui nous réunit, le projet et les valeurs que l’on a en commun. Je peux avoir confiance en mon équipe et elle peut avoir confiance en moi car je sais qu’en toute situation chacun se comportera intelligemment dans une perspective commune.

Ensuite, le deuxième étage, qui n’est pas possible sans confiance : la saine confrontation ! Bien sûr une équipe dans laquelle éclate des conflits de manière quotidienne, ce n’est pas très agréable… mais une équipe où tout le monde est toujours d’accord, n’est pas forcément plus saine !

Tu sais le fameux « je dis ce que les autres pensent tout bas ». Si personne ne le fait, tout le monde courbe l’échine et s’enferme derrière un masque de circonstance. Sourire en forme de rictus crispé. Cette fausse bienveillance n’est pas forcément bénéfique pour le collectif, les membres qui le composent, ni même pour le projet ! Esprit critique et débat constructif permettent au contraire de faire progresser chacun !

Ici, donc, les questions à se poser sont les suivantes : les membres de l’équipe s’expriment-ils librement et de manière constructive ? Où se trouvent les non-dits ? Sommes-nous suffisamment à l’écoute ? Et moi, est-ce que je dis ce que je pense ou je le cache ? Suis-je constructif ?

Ensuite, 3^ème étage on a l’engagement. Ou plutôt la capacité à transformer les paroles en acte ! Parce que c’est bien de se faire confiance et débattre… mais si on s’enlise, on n’avance pas ! Alors place à l’action !

Et pour ça il faut avoir envie ! Donner envie renvoie au leadership du manager qui inspire son équipe, mais aussi à sa capacité à organiser l’activité entre les membres de l’équipe. Parce qu’avec toute la bonne volonté et l’envie du monde si je ne sais pas ce que je dois faire, je reste un peu comme deux ronds de flan…

Là encore, des questions à se poser pour mener le diagnostic sur cette dimension qui renvoie aux notions de motivation : quels leviers ? Comment les activer ? Mais aussi à la notion d’empowerment ? Ont-ils les moyens d’agir, l’autonomie pour le faire ?

Agir oui, mais aussi assumer ! Et c’est le 4^ème étage : responsabilisation ! Chacun a un rôle à jouer dans un collectif. L’être humain a souvent tendance à se cacher derrière la responsabilité de l’autre pour ne pas avoir à assumer la sienne.

L’exemple le plus frappant, quand on sort du monde de l’entreprise c’est quand on parle des enjeux sociétaux, politiques ou environnementaux. C’est toujours la faute de l’autre. L’étranger comme coupable désigné, l’Europe, l’état, la société, le système même si personne ne sait ce que c’est, les politiques, l’éducation, etc. Bref, on ne se demande pas ce qu’on peut faire soi-même.

Et bien justement ! Assumons ! C’est ce que nous invite à questionner Lencioni dans ce 4^ème étage : est-ce que chacun se sent responsable ? Est-ce que chacun assume son rôle ? Pour ça, encore faut-il qu’il le comprenne et donc qu’on lui ai expliqué ce qu’on attendait de lui, mais c’est un autre sujet.

Et enfin, le graal. Le dernier étage de la pyramide : la contribution de chacun aux résultats collectifs. En fait, la question au fond est la suivante : est-ce que chacun agit uniquement pour ses intérêts particuliers ou se concentre-il sur la réussite du projet ?

C’est ce qu’on appelle le bien commun. Si on revient à l’origine d’une équipe : une équipe existe pour atteindre un résultat. Chacun des membres coopère pour délivrer quelque chose. Mais il arrive parfois que ce résultat soit tellement dilué qu’on ne sait plus vraiment pourquoi on fait tout ça.

Ou que l’activité soit tellement découpée, que mon résultat personnel n’impacte pas vraiment celui de mon voisin. Prends une équipe de commerciaux par exemple. Chacun a son périmètre. Peu importe ce qui se passe sur le périmètre de l’autre non ?

Bah non, pas peu importe ! C’est la réussite du projet qui compte. Il faut donc que chacun ait conscience de ce que l’on cherche à atteindre collectivement et comment il peut y contribuer au mieux sur son propre périmètre mais aussi, peut-être en aidant le collègue du périmètre d’à côté ! Un peu de transversalité en somme !

On a donc ici les 5 angles de lecture que cette méthode propose pour se questionner sur la santé de son équipe : confiance, confrontation, engagement, responsabilisation et résultat. Ces 5 axes sont présentés comme des étages d’une pyramide et pas question de monter à l’étage du dessus si on n’a pas celui du dessous.

Bon mais alors on en fait quoi de tout ça ? Encore un de ces outils à mettre dans une boite au fond du garage qu’on n’ouvrira jamais ?

Alors oui, ça peut ! On n’a pas promis de recette miracle ! En revanche, il nous semble que ça offre un cadre de réflexion intéressant pour un manager qui intuitivement sent bien qu’il y a des choses à améliorer mais n’arrive pas à mettre le doigt dessus.

Ou même quand intuitivement vous pensez que tout va bien ! Questionner son équipe n’est jamais une mauvaise idée. En fait, ces 5 dimensions peuvent être considérées comme une grille de lecture pour orienter vos questionnements.

Vous pouvez le faire seul, quand vous reprenez une équipe par exemple pour faire un état des lieux du fonctionnement. Ou après pas mal de changement, des départs et des arrivées.

Mais vous pouvez aussi le faire en équipe, comme une sorte d’autodiagnostic ! Demander à chacun d’évaluer le niveau de fonctionnement sur ces 5 axes, faire émerger des points de consensus ou des divergences, les exprimer et se demander comment les améliorer, tous ensemble !

Ça nous renvoie finalement à un des piliers du management : animer son équipe, au sens de « lui donner une âme », la faire vivre ! Ce ne sera pas suffisant, mais c’est une première marche !

En résumé, Patrick Lencioni nous propose 5 angles de lecture pour notre diagnostic : la confiance, la confrontation, l’engagement, la responsabilisation, les résultats. Ce cadre permet au manager de prendre du recul, seul ou avec ses collaborateurs. L’objectif ? Améliorer le fonctionnement de son équipe, pour être performant et motivé !

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire

[1] Lencioni M. Patrick, 2011, The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable – Jossey-Bass, 1er édition (17 novembre 2011)