Mais au fait quel est le rôle de la fonction RH ?

Dans cet épisode nous revenons sur le rôle de la fonction RH.

Faire le bonheur des collaborateurs en prétendant satisfaire le moindre de leurs caprices, licencier comme des mercenaires en croyant servir un actionnaire considérant les personnes comme une simple ligne de coût, gérer l’administratif dans une démarche procédurière le petit doigt sur la couture du pantalon : « je ne vous donne pas une copie du règlement intérieur, ce n’est pas prévu dans le règlement intérieur« .

Euuuuh, tu es sûr que c’est ça le rôle de la fonction RH ? C’est vrai qu’elle est un peu ballotée entre « RH bashing », entre préjugés et fantasmes … et au fond on ne sait plus vraiment où donner de la tête. Certains la voudraient stratégique, d’autres la souhaitent augmentée à base d’IA et de « bots » en tout genre. Bref, difficile de savoir vraiment ce qu’il en est dans cette cacophonie. Alors il est peut-être temps de se poser la question : mais au fait c’est quoi le rôle de la fonction RH ? C’est quoi l’histoire ?

Si nous devions l’énoncer simplement, la mission de la fonction RH se résume ainsi : faire en sorte que l’entreprise dispose des moyens humains pour réaliser la mission de l’entreprise dans la durée.

Bon bah voilà merci Patrick. C’était un excellent podcast. À bientôt pour le prochain épisode.

Ah bah non tu ne vas te débarrasser de moi aussi facilement cheffe, on va détailler ce que cela signifie ! En fait, c’est assez simple à comprendre, il y a 3 contributions de nature stratégique de la fonction RH au regard de cette mission.

1. Elle alimente en amont la réflexion prospective qui conduit à définir la stratégie de l’entreprise;
2. Elle crée un terreau culturel favorable à la réalisation de cette stratégie et enfin
3. Elle décline concrètement cette stratégie au travers de politiques et de processus RH pour la rendre possible.

Zoomons d’abord sur le premier rôle. Affirmer que la fonction RH est stratégique ne veut pas dire grand-chose en tant que tel. En revanche, bien sûr, la fonction RH contribue à la stratégie de l’entreprise en jouant notamment son rôle de conseil impliqué au cœur de l’activité.

Et pour se faire elle doit contribuer à la réflexion prospective menée en amont de la définition de la stratégie de l’entreprise. C’est-à-dire s’intéresser aux évolutions du monde et de son environnement et les traduire en scenarii possibles ou probables afin de se préparer au mieux à ce qui pourrait advenir.

Les nouvelles technologies, le digital, l’IA, l’automatisation, mais aussi les crises qu’elles soient sanitaires écologiques économiques sociales etc… bref, toutes les grandes évolutions sociétales sont autant de facteurs que la fonction RH doit prendre en compte tant ils impactent notre manière de voir le monde, nos modes de fonctionnement, nos attentes aussi en tant que consommateurs et salariés et donc naturellement, la manière dont on exercera les métiers et les compétences dont on aura besoin en entreprise.

Finalement, il s’agit ici de se questionner sur les évolutions du monde, de l’entreprise, de son business et leurs impacts sur les emplois et les compétences pour permettre à l’entreprise de s’y adapter au mieux.

Et de délivrer sa stratégie ! Finalement, on parle entre autres ici de GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de workforce planning. Et cette GPEC va nourrir la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sur le plan des compétences dont on a besoin dans le temps pour la mener à bien.

Encore faut-il que la culture présente dans l’entreprise soit compatible avec l’ambition que l’on se donne. Et si tel n’est pas le cas, s’interroger sur ce que l’on veut faire : maintenir son ambition et faire évoluer la culture pour qu’elle soit un atout, ce qui est très long par nature, ou alors amender son ambition, en infléchir certains aspects, si l’on estime que la culture et les valeurs ne doivent pas changer.

La fonction RH a là en quelque sorte un rôle d’alerte, de garde-fou ou de gardien du temple. C’est en réalité sa deuxième contribution : s’assurer que le terreau culturel que l’on a favorise l’ambition que l’on se donne ou bien alerter si le gap est trop important.

Sachant bien évidemment qu’une culture ça ne se décrète pas. C’est la résultante de ce que l’on est collectivement. Cela se façonne, éventuellement, dans un temps long. Et dans ce cas la responsabilité de la faire évoluer ne peut pas reposer sur la seule direction RH mais incombe à l’ensemble de l’entreprise. Mais c’est un autre sujet.

Bon c’est bien beau tout ça, la stratégie, la culture, mais à un moment il faut que tout ça se traduise dans les faits.

Oui… on veut du concret je sais ! Et nous y arrivons, c’est la troisième contribution stratégique de la fonction RH. La rendre possible ! En d’autres termes décliner la stratégie et l’ambition au travers de politiques et processus RH afin de la réaliser. C’est ce qu’on appelle l’alignement stratégique. Une mise en cohérence, verticale, entre la stratégie de l’entreprise et les politiques RH pour que ces dernières contribuent concrètement à sa réalisation.

Et les processus dont il s’agit, ce sont en fait les grands domaines RH : recrutement, formation, gestion des carrières etc. Et on peut schématiquement considérer qu’il y en a de deux sortes : ceux qui relèvent de la gestion du cycle de vie du salarié et ceux qui sont transverses à tous les domaines RH et qui viennent soutenir toutes ces politiques. C’est par exemple le cas du SIRH, de la marque employeur, des relations sociales, etc.

Et c’est ce qui constitue ce que nous appellerons le socle de la fonction RH, ses missions de base. Qu’il convient d’ailleurs de ne pas négliger ! S’assurer d’avoir les bonnes compétences, motivées, aux bons endroits de l’organisation pour permettre de soutenir le business.

Et ça va évidemment de la définition de la politique à la déclinaison la plus opérationnelle qui soit, le day to day, en l’occurrence la dimension administrative ou logistique de la fonction.

On porte souvent un regard rapide et biaisé sur l’administratif de la fonction RH, préférant se concentrer sur la « strat » parce que c’est quand même plus « cool » ou plus noble ! Or cette dimension opérationnelle constitue les fondations de la maison, sans lesquelles tout s’écroule. Essayez de ne plus livrer des paies justes, en temps et en heure, et vous verrez si votre fonction RH est toujours aussi stratégique !

Non non on plaisante, n’essayez pas ! Croyez nous… ce n’est pas une bonne idée. Finalement cette capacité à délivrer un service de qualité en optimisant coûts et délais, c’est un des leviers de légitimité de la fonction RH, mais c’est un autre sujet.

Et tout ça on a besoin que ce soit cohérent, aligné. Ces 3 rôles – la prospective, la culture et les processus – s’auto-alimentent, ils sont interconnectés.

En parlant de cohérence, est-ce que tu es bien sûr que nous avons tout abordé dans ce podcast ? Que ces trois rôles décrivent réellement l’ensemble des missions de la fonction RH ?

Alors c’est vrai qu’il manque peut-être des buzzwords… Transfo par exemple !

Bah ça c’est simple, bien sûr que la fonction RH doit accompagner la transfo en créant un terreau culturel favorable c’était notre 2^ème point et en alignant ses processus avec l’ambition que l’entreprise se donne… c’était le 3^ème. Mais Digital, on n’a pas dit le mot digital. Elle a un rôle à jouer sur le digital non ?

Oui mais c’est en réalité un enjeu d’ordre culturel, et nous en avons parlé, même s’il est particulièrement important.

En résumé, la fonction RH fait en sorte d’avoir les moyens humains pour réaliser la mission et l’ambition de l’entreprise. Pour se faire, la fonction RH 1) alimente la stratégie de l’entreprise avec une réflexion prospective en amont de sa définition, 2) s’assure que l’entreprise a un terreau culturel compatible avec l’ambition qu’elle se donne 3) met en œuvre et décline la stratégie au travers de processus RH.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire.