A propos des grilles de salaires

Les débats sur ton salaire, et pourquoi moi je n’ai pas plus que toi, et vu mon poste tu ne crois pas que je devrais gagner plus, c’est d’un conventionnel !

Pourtant c’est ce qui intéresse les gens. Tiens, par exemple, tu viens de décrocher le job de tes rêves et tu découvres que tu es en-dessous du mini de la grille de salaire. C’est frustrant, non ?

Oui certainement. Personne n’aime être en-dessous du mini de quoi que ce soit ! Mais avant de crier aux loups, encore faut-il justement savoir ce dont il s’agit et à quoi ça sert. Alors, les grilles de salaires, c’est quoi l’histoire ?

Commençons par une petite mise au point rapide, ton salaire ce n’est pas ta rémunération globale. Il y a en effet, en plus de ton salaire, de nombreux éléments de rémunération qui ont une valeur pour toi et un coût pour l’entreprise.

Alors garde toi de ne pas en tenir compte, sinon tu pourrais bien faire une erreur qui n’est pas dans ton propre intérêt. Mais revenons-en à ton salaire. Bref le salaire de base qu’on te propose, c’est-à-dire ce dont tu es sûr en début de période, à l’inverse de primes comme un bonus de fin d’année par exemple !

C’est là où intervient cette expression que tout candidat ou collaborateur a déjà entendu, la fameuse grille des salaires, sans toutefois toujours bien comprendre non seulement ce que c’est mais surtout comment l’entreprise s’en sert.

Et c’est important pour chacun d’entre nous pour deux raisons. La première c’est celle évidente du besoin d’équité que nous éprouvons toutes et tous. Et nous rappelons-ici qu’il s’agit d’un sentiment. Le sentiment d’être traité avec justice.

La seconde raison est aussi simple : nous avons besoin de savoir à quelle sauce nous allons être mangé, parce que nous préférons avoir la main sur notre destin plutôt que l’inverse ou dit autrement savoir sur quel levier agir pour améliorer notre condition.

Intuitivement, nous savons toutes et tous ce qu’est une grille de salaire. C’est une référence qui fixe les salaires selon différents critères comme le degré de responsabilité du poste par exemple.

En l’occurrence, on imagine bien toutes ces petites boîtes, avec un mini, une moyenne et un maxi. On sait aussi intuitivement ce qu’est une « classification », terme qui berce aussi le sujet. On voit bien toutes ces petites boîtes s’empiler dans une hiérarchie salariale qu’on aimerait bien monter, et vite, si possible.

Le seul problème, c’est qu’on ne sait pas toujours de laquelle il s’agit et donc de ce à quoi elles servent pour l’entreprise. Or, en la matière on peut distinguer trois types de grilles de salaire qui ne font pas nécessairement référence à la même chose.

Il y a d’abord les grilles de salaire conventionnelles. Parce qu’elles sont fixées par la convention collective à laquelle l’entreprise adhère. Ce sont des grilles qui résultent de négociations collectives de branches et qui fixent une norme que l’entreprise doit respecter.

Ce qui t’intéresse à cet effet ce sont les salaires minimums. Qu’ils soient par poste, en fonction d’un coefficient, quelle que soit la référence, c’est une obligation légale pour l’entreprise.

Concrètement, tu ne peux pas être payé moins que le mini de ta convention collective.

Il y a ensuite les grilles internes de l’entreprise. Elles peuvent résulter d’accords avec les partenaires sociaux et constituent dans ce cas une obligation que l’entreprise se donne. Mais cela peut-être aussi un seul outil de gestion interne, ce qui n’oblige pas l’entreprise à s’y conformer.

Mais pourquoi donc une entreprise aurait-elle une grille interne sans être obligée de s’y conformer ?

C’est toute la différence entre, d’une part, une politique de rémunération, qui fixe le cap de ce qu’on veut payer, comment et combien et dont l’un des deux piliers est précisément une notion d’équité interne, et, d’autre part, la pratique de rémunération, c’est-à-dire la réalité des salaires.

Or, cette réalité est le fruit de l’histoire de l’entreprise, parfois chaotique, et on comprend aisément qu’entre la volonté politique que l’on vise et cette réalité, il faille du temps pour aligner les deux.

En outre, la vie est faite d’exceptions, supposées confirmer la règle non ? Alors l’entreprise peut accepter des exceptions, dès lors qu’elle sait et assume pourquoi. Et on pourrait ajouter que cela soit légitimement explicable, parce que le sentiment de justice, c’est sensible !

Tu disais que l’équité c’est l’un des deux piliers de la politique de rémunération. L’autre c’est quoi alors ?

La compétitivité externe. Dit autrement, que les rémunérations que tu proposes soient compétitives et par conséquent attractives. On en vient à la troisième forme de grille possible. On va appeler cela des benchmarks non ?

La grille des salaires du marché. Or, cette dernière ne constitue qu’un point de repère que l’entreprise n’a aucune obligation à suivre.

Elle peut même décider volontairement, d’être en-dessous ou au-dessus du marché pour certaines configurations pour tout un tas de raisons explicables et légitimes.

En revanche, normalement cette troisième forme de grille – un comparatif au marché – devrait être intégré dans la cible de la politique de rémunération donc dans ce qu’on a appelé la grille interne, qui sert au fond de référence choisie par l’entreprise mais non obligatoire.

Et avec tout cela, tu sais que tu n’as pas les mêmes arguments selon que tu es en-dessous d’un mini conventionnel, ce qui est illégal, ou pas au prix du marché, ce qui t’amène à réfléchir si la balance en vaut le coup ou pas.

En résumé, les grilles de salaire conventionnelles constituent une obligation légale à laquelle l’entreprise doit se conformer là où une grille interne constitue plutôt une cible qu’elle vise mais qui ne l’oblige pas. Le plus généralement la grille interne tient compte aussi d’une comparaison avec le marché, pour préserver équité interne et compétitivité externe.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.