Le management du travail à distance

Retranscription de l’épisode

Dans cet épisode nous allons évoquer l’épineuse question du management du travail à distance.

Nous avons toutes et tous vécu les affres des excès de contrôle et d’autoritarisme de ceux que Maurice Thévenet appelait « les petits chefs » – plus enclins à jouer les contrôleurs des poids et des mesures que d’exercer une véritable pratique saine et constructive du management.

Oui bien sûr mais au-delà de ces dérives individuelles sporadiques. Manifestement, le travail à distance inquiète ou peut inquiéter les managers. Qu’en est-il du management du travail à distance, c’est quoi l’histoire ?

Rappelons d’abord les fondamentaux du management avant de s’intéresser à la particularité du travail à distance. Manager c’est déléguer un pouvoir, une zone de responsabilités avec une marge d’autonomie et c’est précisément parce qu’il y a ce cadre de délégation que l’autonomie est possible. Bien évidemment, ceci renvoie à deux autres mots clés du management : contrôle et confiance.

Oui, sous-entendu, tu nous dis que le travail à distance, questionne notre rapport à la notion de contrôle dans le management. Et c’est peut-être ce qui pourrait en faire la spécificité.

Oui bien sûr, c’est précisément la raison pour laquelle le travail à distance conduit pour certain·nes à un excès de contrôle. Parce qu’ils sont inquiets.

Au fond, ici ce dont on parle c’est du contrat qui lie le manager et le managé. À distance, ou non, c’est la capacité à établir des règles claires et communes, définissant les rapports et les comportements que sont censés développer des professionnels dans l’exercice de leurs activités respectives qui fait d’un manager un manager.

Tu as raison, et pour cela, il faut d’abord établir un cadre et des modes de fonctionnement entre manager et managé·es suffisamment stables, qui permettent à la fois de tenir compte des évolutions de l’environnement – liées à l’activité, à la conduite des affaires et d’autre part aux transformations internes qu’elles exigent en termes d’organisation.

Oui. Et pour cela il est nécessaire de formaliser de façon claire ce que l’on pourrait appeler un contrat qui permet aux deux parties de connaitre leurs marges de manœuvre, c’est-à-dire la liberté dont ils disposent, mais aussi les limites de leurs responsabilités. Ceci suppose de partager des règles communes et de manière explicite pour qu’elles soient bien comprises.

C’est bien cela le talent du manager. Il n’est pas dans la mesure mais dans la juste mesure. Et cette juste mesure consiste à formaliser ni trop ni trop peu ce qui cadre et guide les personnes et les équipes.

Quand on enferme dans un cadre trop formel, bien sûr, tu as raison, cela peut produire l’effet inverse : bloquer les gens, les inhiber et par voie de conséquence les conduire à une certaine forme de passivité.

Oui mais Mahé, lorsqu’on ne met pas de règles, c’est le bazar ! Il y a du flottement, une sorte de flou qui n’est pas toujours très artistique, et qui peut conduire non seulement à de l’insatisfaction mais également à une réelle démotivation. C’est bien une question de juste mesure dans les règles et leur formalisation.

Mais donc la question au fond c’est bien celle de ces règles, de la formalisation de ces règles. A distance, en fait, on s’aperçoit qu’il n’est pas possible de s’en passer. Là où on croyait, à tort, que dans le management « sur place » on pouvait s’en passer.

Exactement, il n’y a en fait pas de différences fondamentales entre le management à distance et le management « sur place » mais la distance révèle la pauvreté de nos pratiques managériales dans leur capacité à établir le cadre de la délégation et les règles associées.

Et au-delà de la formalisation du cadre et des règles – qui n’est pas toujours bien faite je te l’accorde – la question de fond dans ce que tu dis c’est celle de la confiance. Tout ceci – la délégation, l’autonomie, les règles, tous les fondamentaux du management – ne sont possibles que si la confiance est établie. Mais c’est un autre sujet.

En résumé, le management du travail à distance, n’est pas différent sur le fond du management tout court. En cela, le travail à distance n’est pas une raison pour faire plus de management mais une raison de plus de bien pratiquer les fondamentaux du management. La confiance est donc le socle de toute pratique managériale efficace qu’elle soit à distance ou non.

J’ai raison cheffe.

Oui tu as raison chef mais on ne va pas en faire toute une histoire !