Amélioration continue et RH

C’est vrai que pour certains, s’améliorer ce n’est pas si difficile… vu d’où ils partent… Mais s’améliorer en continu, à la manière de Sisyphe qui roule indéfiniment sa mousse qui ne pousse pas Pierre, c’est une autre histoire !

On dit souvent que le plus dur ce n’est pas d’atteindre le sommet mais d’y rester. Bon pas pour les alpinistes ou les cyclistes tu me diras. Mais le défi ultime c’est bien cette idée de progrès constant.

Tu te rappelles de la maxime « travailler plus pour gagner plus » ?…  Bah là, c’est autre chose, c’est mieux, c’est travailler sans cesse à faire mieux !

Cela concerne tout le monde et la fonction RH aussi ! Alors, amélioration continue et RH, c’est quoi l’histoire ?

S’il y a bien un domaine qui a fait l’objet d’une multitude de méthodes et d’outils c’est bien celui de l’amélioration continue. Celui qui en a popularisé l’esprit, la philosophie, c’est le professeur Edwards Deming.

Ah la fameuse roue de Deming, ce n’est pas la pierre de Sysiphe mais ça roule quand même ! Le cycle PDCA : Plan Do Check and Act. Bon, en soi, quoi de plus évident ?

Tu prévois ce que tu vas faire, tu le fais, tu vérifies si cela a donné les résultats que tu espérais et tu corriges le tir pour t’améliorer donc tu recommences le cycle au début, tu repars sur le P… D’où l’idée de la roue.

Cela mobilise tout un tas de méthodes et d’outils qu’on a toutes et tous croisé au moins une fois dans sa vie professionnelle. Des méthodes d’ordre général qui viennent le plus souvent du domaine de la qualité comme le Système de Management de la Qualité de la norme ISO 9001 par exemple.

Qui n’a en effet pas entendu parler de Lean Management impliquant des méthodes comme la méthode Kaizen, la méthode des 5s ou de Six Sigma avec ses yellow, green et black belt ?… On ne manque pas de modèles…

Mais c’est aussi des outils spécifiques, notamment en matière d’analyse pour cerner ce sur quoi agir. Tu retrouves là du plus simple avec des trucs dont tu as forcément entendu parler comme la méthode des 5 pourquoi ou les retours d’expériences.

Jusqu’à des outils plus pointus comme les diagrammes en arêtes de poisson d’Ishikawa, mais on ne va pas ici faire la liste à la Prévert mais plutôt nous intéresser à la fonction RH.

La fonction RH peut et doit suivre sa propre performance, or, la matière complexe dont elle a la responsabilité, rend peut-être l’exercice plus délicat que pour d’autres, surtout quand la culture dominante c’est de définir 3 KPI « simplistes » de court terme.

Là où les véritables effets dans tout ce qui relève de l’humain sont rarement à court terme et réductibles à quelques indicateurs normatifs. C’est là d’ailleurs où les tableaux de bords équilibrés, les balanced scorecards de Norton et Kaplan peuvent constituer une approche utile et pertinente.

Prenons un exemple simple. Si tu veux améliorer ta performance globale en matière de recrutement, par exemple, tu peux travailler sur ton processus en tant que tel mais tu peux aussi travailler sur ta marque employeur. Les deux démarches y concourent.

Et puis tu peaufines, à chaque nouvelle amélioration, tu observes les résultats obtenus et tu rempiles. Bref, l’esprit de la démarche reste le même, comme les outils que tu mets en œuvre.

Presque tous peuvent être appliqués. Mais commence déjà par disposer d’indicateurs et de données objectives sur ce que tu fais. En n’oubliant pas que des indicateurs ne font qu’indiquer donc t’inviter à creuser, à analyser.

Fais aussi des retours d’expérience systématiques et structurés par exemple, en faisant attention à ne pas t’embarquer dans de la réunionites permanentes où on passe son temps à se questionner sur ce qu’on fait plutôt qu’à le faire.

Mais au moins se poser des questions simples sur les principaux sujets : que pouvons-nous mettre en place pour améliorer la qualité de ce que nous délivrons ?  Que mettre en place pour produire plus rapidement sans altérer la qualité ? Est-ce que certaines activités sont superflues au regard du résultat attendu par le client ?

C’est presque une simple question de réflexe ou d’habitude… Se questionner sans cesse sur ce que l’on fait et monter son niveau d’exigence à chaque étape.

En fait l’amélioration continue est d’abord une affaire d’état d’esprit, de rigueur, d’honnêteté dans le regard que l’on porte sur les choses etc. En tout cas beaucoup plus qu’une affaire de méthodes ou d’outils en tant que tels

« Il n’y a pas une méthode unique pour étudier les choses » disait Aristote… Si ce n’est en effet l’intelligence qui doit guider l’analyse critique.

Peut-être faut-il aussi mobiliser une démarche analytique, donc disposer de données et d’avoir les compétences pour les analyser, et cela renvoie notamment à l’importance du SIRH mais c’est un autre sujet.

En résumé, la fonction RH comme toute autre a intérêt à s’investir dans une démarche d’amélioration continue. Les méthodes et les outils des qualiticiens peuvent en cela être très utiles mais c’est avant tout une question d’état d’esprit, celui de l’exigence, d’intelligence et de rigueur d’analyse et de constance dans les efforts.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire