Pourquoi développer ses collaborateurs ?

Dans cet épisode, nous allons questionner l’intérêt qu’ont les entreprises à développer leurs collaborateurs.

Le code du travail nous dit que « l’employeur a une obligation générale de former ses salariés. Il doit s’assurer de leur adaptation à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » Alors hop hop hop tous en formation !

Tu es gentille avec ton code du travail, mais c’est loin d’être suffisant ! Les « y a qu’à faut qu’on » sont aussi futiles qu’inutiles ! Se limiter à la seule dimension légale du sujet conduit parfois, et c’est bien malheureux, à de purs artifices de conformité. On respecte la règle mais on en oublie l’esprit !

Alors, allons un peu plus loin en s’intéressant à ce qui pourrait motiver une entreprise à veiller réellement au développement de ses salariés. Pourquoi développer ses collaborateurs, c’est quoi l’histoire ?

Avant de commencer, rappelons que l’entreprise ne peut être considérée comme seule garante du devenir de ses salariés. Penser le contraire c’est se méprendre d’abord sur ce qu’est une entreprise mais également sur ce que nécessite l’apprentissage en termes d’investissement personnel.

Tu as raison de le rappeler, l’entreprise n’est pas la seule responsable mais elle a tout de même un rôle à jouer. Seulement, pour qu’elle le joue, ce rôle, encore faut-il qu’elle y trouve un intérêt, une bonne raison. Et au fond, qu’est-ce qui pourrait constituer une meilleure raison pour une entreprise que sa propre pérennité, sa performance durable ?

Or, pour être performant, il faut disposer entre autres des bonnes compétences aux bons endroits dans l’entreprise.

Plus facile à dire qu’à faire, surtout quand on sait que les compétences évoluent sans cesse et que les métiers de demain n’existent pour certains pas encore.

Justement, pour relever ce défi, les entreprises ont 3 leviers : 1 externe et 2 internes. Racheter des entreprises pour leurs compétence, c’est le levier externe ; et recruter de nouveaux collaborateurs ou développer les collaborateurs qui sont déjà présents. Ce sont les 2 leviers internes.

Et bien sûr la possibilité de mixer tout ça, un peu de nuances Patrick! Concentrons-nous sur les leviers internes. Recourir systématiquement au recrutement nie deux réalités ; d’abord celle du temps que cela exige : entre le moment où l’on prend conscience du besoin et celui où on le pourvoit, le train a déjà filé.

Et ensuite celle de l’évolution par nature continue desdites compétences. On ne peut pas envisager de recruter de nouvelles personnes à chaque évolution minime de la manière dont s’exerce un métier.

Intégrer les évolutions en matière de compétences pour permettre une meilleure performance doit donc se faire au fil de l’eau, de manière permanente et continue.

Voilà donc notre premier argument : développer ses collaborateurs est une question de survie pour les entreprises qui cherchent toutes à allier productivité et adaptabilité, en même temps.

Ajoutons un second argument. Tout à l’heure tu disais, que pour être performant il fallait avoir les bonnes compétences, aux bons endroits. Mais permets-moi de compléter : il faut que les personnes en plus d’être compétentes soient motivées !

Motivées à nous rejoindre, d’abord, mais aussi motivées à rester ! Et on le sait, il y a un lien entre compétences et motivation.

La motivation d’une personne dans son poste est un facteur de développement de ses compétences. Et l’inverse est vrai aussi : développer ses compétences est un facteur de motivation.

Lorsqu’une personne commence à s’ennuyer, le cercle vicieux de la démotivation progressive peut conduire à l’obsolescence des compétences. Développer les compétences des collaborateurs devient alors un impératif pour une entreprise qui souhaiterait garder ses collaborateurs sur le long terme. C’est bien un second argument !

Mais ça coûte cher ! On ne peut pas nier la contrainte économique que représente le développement des collaborateurs, bien qu’elle soit à nuancer au regard de ce que coûterait le recours systématique au recrutement ou à des rachats externes.

D’où l’importance d’une réelle démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, GPEC ou de workforce planning et de prioriser selon les besoins et les populations clés.

Les budgets n’étant pas illimités, on doit prioriser et cibler les populations clés. Mais au-delà des actions de formation ou de développement qui peuvent s’avérer coûteuses, il y a un enjeu culturel à considérer.

Il s’agit en fait de sortir de cette logique développement = formation, mais chercher à développer ses collaborateurs au quotidien.

Et là ça concerne toutes les populations de l’entreprise, sans distinction.

Et en cela, le rôle des managers est central pour saisir les opportunités de développement dans le job, au quotidien, en faisant du feedback, en veillant aux partages au sein de l’équipe.

En résumé, une entreprise qui chercherait à assurer sa performance durable doit disposer des bonnes compétences aux bons endroits et de personnes motivées. Recruter de nouveaux collaborateurs ne suffit alors pas, elle doit chercher à développer les compétences de ses salariés en continu.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire.