Les comparatios en rémunération, c’est quoi ?

On l’a dit autant de fois que possible, on le sait, comparaison n’est pas raison. Et pourtant…

En matière de rémunération, les personnes et l’entreprise se comparent et comparent, plus ou moins sérieusement, qu’on le veuille ou non, et même si les deux n’ont pas toujours les mêmes points de repère.

L’entreprise, soucieuse d’utiliser des méthodes de gestion qui permettent de garantir au mieux les deux piliers de sa politique de rémunération, à savoir l’équité interne et la compétitivité externe, utilise des indicateurs et des outils statistiques.

Or, comme vous êtes particulièrement perspicace et alerte, vous avez donc compris qu’en l’occurrence – pour ne pas dire en l’espèce, ce qui serait potentiellement mal interprété vu qu’on parle de pognon – l’un de ces outils, ce sont les comparatios individuels.

Alors, les comparatios en rémunération, c’est quoi l’histoire ?

Disons-le tout de suite, en vrai, ce n’est pas grand-chose. Juste des indicateurs statistiques assez simples.

Mais, si on s’intéresse au domaine de la gestion de la rémunération en entreprise, il faut non seulement connaître le terme mais aussi savoir ce dont il s’agit.

Les principes directeurs d’une politique de rémunération, on l’a dit, ce sont les deux notions clés d’équité interne et de compétitivité externe. La première s’appuyant le plus généralement sur des classifications, la seconde sur des enquêtes de marché.

Et même si l’on ne cède pas au formalisme d’une méthode d’évaluation de postes comme la méthode Hay, assortie à une classification en bonne et due forme, on s’appuie au moins sur des grilles de salaires.

Ou s’il n’y a rien, et bien, comment dire… C’est qu’il n’y a pas vraiment de politique de rémunération et le débat est clos.

En toute hypothèse, les méthodes utilisées en matière d’équité et de compétitivité ont en commun de fournir des points de repère.

Les méthodes de gestion de l’équité interne visent ainsi à fournir en quelque sorte des salaires cibles en fonction du poste occupé, ou du grading du poste c’est-à-dire sa classification.

Les secondes, servent à apprécier la compétitivité externe, des points de repère sur ce que ces mêmes postes sont rémunérés ailleurs, avec des statistiques du type médiane, moyenne, maxi etc.

On a donc là, dans un cas comme dans l’autre, des points de repère, en effet. Or, les points de repère cela sert précisément à se repérer. Donc en l’espèce, oups en l’occurrence, le positionnement du salaire des personnes par rapport aux points de repère du poste qu’elles occupent.

Dit simplement, les comparatios individuels c’est exactement cela. Des indicateurs pour savoir comment le salaire de Madame Michu est positionné par rapport à ces points de repère.

Parce que si le salaire de Madame Michu est à 80% de la cible théorique de salaire pour son poste, d’abord ce n’est pas très équitable et d’autre part, il va falloir lui expliquer à cette Madame Michu…

Et si le salaire de Madame Michu est à 75% de la médiane du marché pour le même poste, Madame Michu pointera le bout de son nez dehors !

Bref, vous l’avez compris, les comparatios individuels c’est la comparaison d’un niveau de salaire de l’individu à une norme considérée comme cible par l’entreprise.

La norme, on l’exprime en base 100. Le positionnement de la personne en pourcentage de cette même base 100. Madame Michu, si son comparatio individuel est de 80%, cela signifie que son salaire est à 80% de la cible théorique.

Donc on peut fournir plusieurs comparatios pour une même personne. Par rapport au salaire minimum de sa classe, parce qu’on sait les réalignements que cela exige quand quelqu’un est en-dessous, par rapport à la moyenne ou la médiane.

Pareil au regard du marché, en pourcentage d’une base 100 qui peut être la moyenne du marché, le 1er quartile, le 3ème quartile, la médiane etc.

Dans la pratique, c’est d’ailleurs essentiellement sur cet aspect, à savoir au regard du marché, qu’on les utilise, mais le principe peut être étendu à toute norme. Le comparatio veut bien dire ce qu’il veut dire, c’est une comparaison exprimée sous forme de ratio, dont le dénominateur est la base 100.

Le salaire de Madame Michu, qui occupe un poste dont l’évaluation le positionne en classe 4, est par exemple à 80% de la médiane du marché et à 85% de la moyenne des postes de sa classe.

Voilà donc une information utile pour son manager et la RH de proximité, pour faire des choix appropriés concernant Madame Michu, en tenant compte de la politique de l’entreprise et des contraintes budgétaires.

Politique qui peut, volontairement, ne pas être au marché mais au-dessous ou au-dessus, mais c’est un autre sujet. Mais en tout cas, les comparatios aident à cela, positionner la réalité par rapport à une cible, ce qui est un outil d’aide à la décision.

Quand tu utilises une enquête de rémunération, en fournissant les données individuelles, tu auras alors pour chaque salarié une comparaison de son salaire par rapport aux principaux indicateurs statistiques du marché.

Cela facilite bien sûr la gestion individuelle comme on l’a dit mais aussi des points de repère collectifs, par population, métiers etc. et donc d’aider aussi à l’évolution de la politique de rémunération.

Mais au fond ce n’est pas bien compliqué tout cela puisqu’il s’agit juste d’un calcul de pourcentage par personne !

En RH, notamment en matière de rémunération, la maîtrise des techniques statistiques élémentaires et des compétences en matière d’analyse des données, sont toujours utiles.

En résumé, les comparatios individuels en rémunération permettent de comparer les salaires des personnes à des indicateurs cibles, comme ceux du marché externe ou issus de choix internes, liés à leur poste. Ils sont exprimés en pourcentage de la norme choisie qui constitue la base 100.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.