Les composantes de la rémunération globale

Dans cet épisode nous allons nous interroger sur ce qu’est la notion de rémunération globale.

Dès qu’on parle de rémunération, il y a deux réflexes qui interviennent, le premier c’est de penser immédiatement à « combien » et le second de penser uniquement en termes de salaire. Un peu comme si la seule chose qui nous intéressait finalement c’est le seul virement sur notre compte en banque à la fin du mois.

Et pourtant, si je te propose un poste avec un salaire de 30K€ sans aucun avantage particulier en plus et un autre poste à 29K€ mais avec des tickets restaurants d’une valeur de 10€ par jour ouvré pris en charge par l’entreprise à hauteur de 90%, tu choisis lequel des deux ?

Je choisis le poste qui m’intéresse le plus, avec un ou une bonne manager et surtout une boîte qui a un projet et des valeurs ! Mais si on parle de rémunération uniquement, la réponse est moins évidente car on voit bien dans ton exemple qu’il faut comparer au-delà du seul salaire.

Il faut en effet voir un plus loin que le bout de son nez, en l’occurrence voir le package global qu’on te propose. Mais c’est quoi au juste cette notion de rémunération globale ? C’est quoi l’histoire ?

Dans l’exemple que tu as donné, on voit bien que les tickets restaurants, dans le 2^nd poste dont le salaire est moins élevé, cela a une valeur très concrète pour moi. C’est en quelque sorte une dépense que je n’aurais pas à faire.

Oui et sinon cette dépense tu l’aurais faite avec ton salaire après avoir payé des charges sociales et l’impôt sur le revenu si tu y es assujetti. Donc c’est légitime de comparer les deux propositions.

C’est cela, la rémunération globale. En quelque sorte, tenir compte de tout ce qui a une valeur pour le salarié bénéficiaire et un coût pour l’entreprise.

Et ce n’est pas une notion nouvelle. Son introduction dans les entreprises françaises date d’une bonne trentaine d’années, en même temps que l’émergence des premiers postes de spécialistes en la matière, le « compensation & benefits manager » ou « comp and ben » pour les intimes !

Oui, et je me souviens des premières enquêtes de rémunération globale qu’on avait faites avec mon ami Arnaud chez Mercer, sous l’impulsion à l’époque d’IBM, 3M et Apple … ouh la la ça ne rajeunit pas ça !

Et pour ne pas comparer des choux et des carottes, on calcule tout en équivalent salaire brut. En gros, quel montant de salaire brut m’aurait-il fallu pour me payer moi-même cet avantage à sa valeur sur le marché ? On appelle cela « valoriser en équivalent salaire » ce qui permet in fine de tout comparer. Mais c’est un autre sujet.

Et oui, parce qu’en matière de rémunération la comparaison est permanente, qu’il s’agisse d’équité interne ou de compétitivité externe, mais là aussi c’est un autre sujet !

Et les éléments qui composent cette rémunération globale, il y en a plein. On pense spontanément au salaire, au bonus de fin d’année et autres primes, ou au tickets restaurants, mais il y a aussi l’intéressement, la participation légale, la mutuelle, etc. etc. … Bref, pas si facile de s’y retrouver

Oui tu as raison, les composants de la rémunération globale sont très nombreux, n’ont pas tous les mêmes caractéristiques mais surtout ne répondent pas aux mêmes besoins pour les personnes !

Il est en effet d’usage de classer ces composants en fonction de leurs caractéristiques intrinsèques. Il y a par exemple eu la pyramide des rémunérations de Donnadieu, qui date des années 90, qui distinguait la rémunération directe comme le salaire ou les primes et les éléments périphériques de rémunération avec les périphériques légaux, les sélectifs ou les statutaires.

Oui c’est une manière de classer ces éléments en fonction de ce qu’ils sont. Mais on peut aussi – et c’est ce que je préfère – les classer en fonction du besoin auquel ces éléments répondent pour le salarié. Et schématiquement il y a 3 grands besoins :

1. Consommer maintenant
2. Pouvoir continuer à consommer demain, donc épargner
3. Pouvoir consommer en cas de pépin donc se protéger

3 natures de besoins donc dans lesquels on peut classer tous les composants de la rémunération globale. Commençons par ce qui relève du besoin de consommation immédiat. On y voit bien d’abord tout ce qui permet de dépenser donc tout ce qui est versé sur mon compte bancaire ou qui permet de faire l’économie d’une dépense.

Consommer

On a en effet deux catégories :

• la rémunération espèces qui te permet de consommer, en gros du cash,
• et les avantages en nature, qui constituent une économie de dépense.

Et si on continue à les classer en sous-catégories, il y a en quelque sorte ce qui est certain en début de période pour le bénéficiaire et ce qui ne l’est pas.

Pour la rémunération espèces on a ce qui est fixe (donc connu en début de période et sur lequel la personne peut compter) et ce qui est variable (dont le montant n’est pas connu en début de période comme un bonus de fin d’année).

Et pour les avantages en nature, c’est un peu pareil, avec ce qui est fixe comme par exemple une voiture de statut et ce qui est potentiel, qui dépend du fait que le bénéficiaire l’utilise ou pas, comme par exemple un prêt immobilier à taux préférentiel – qu’on utilise ou pas.

Epargner

Ensuite il y a l’épargne. C’est-à-dire ce qui permettra de consommer demain ! Et là on en a de deux grandes sortes.

• D’abord l’épargne monétaire (c’est un peu les noisettes que l’on met de côté) et on peut y distinguer celle qui est obligatoire pour l’entreprise comme la participation et celle qui est facultative comme l’intéressement.
• Et il y a une seconde catégorie d’épargne c’est l’actionnariat salarié qu’il soit direct, où l’on détient le titre, ou indirect, où l’on ne détient pas le titre, comme avec les stocks options par exemple.

Se protéger

Enfin, la troisième grande catégorie, c’est la protection. Et on se protège contre des aléas de la vie qui affecteraient notre besoin de consommer à l’avenir, certains étant des aléas certains, comme la retraite par exemple, et d’autres étant possibles comme une incapacité de travail ou la maladie.

On peut ici distinguer donc la retraite avec les 3 régimes : le régime de base, les régimes complémentaires et les régimes sur-complémentaires, mais aussi la prévoyance qu’elle soit partielle ou malheureusement définitive avec par exemple le capital-décès.

Et il y a enfin tout ce qui relève de la santé. Ce qu’on appelle communément la mutuelle et qui couvre les actes médicaux, le dentaire et l’optique et les frais d’hospitalisations.

Et dans toutes ces catégories de rémunération globale il y a plein de subtilités voire dans certaines entreprises de bizarreries historiques, qu’on ne listera pas ici mais qu’on peut toujours rattacher à ces trois besoins fondamentaux.

En résumé, la rémunération globale c’est tous les éléments de rémunération au sens large qui ont un coût pour l’entreprise et une valeur pour le salarié. Tous ces éléments peuvent être classés en 3 grandes catégories selon ce qu’ils permettent pour le salarié : 1. Consommer maintenant comme le salaire ou les avantages en nature 2. Epargner c’est-à-dire consommer demain comme la participation ou l’actionnariat 3. Se protéger d’un aléa de la vie comme la retraite, la prévoyance ou la mutuelle.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire !