Le modèle ERI de Siegrist

« Bienheureux qui n’espère rien, car il n’est jamais désappointé » aurait dit le poète et critique social Alexander Pope qui n’était pas pape contrairement à ce que son nom pourrait laisser penser, comme son affirmation d’ailleurs.

On dirait l’une de ses blagues qui dénonçait l’absurdité du régime Soviétique de l’époque dans un ouvrage intitulé « le communisme est-il soluble dans l’alcool ? » (Meyer & Meyer, 1978)…

Ou quand il ne reste plus que l’humour comme rempart. A la manière de Coluche quand il disait « dites-nous ce dont vous avez besoin on vous expliquera comment vous en passer ».

Tout est au fond une affaire d’espoir que l’on place dans quelque chose et ce que ce quelque chose veut bien nous donner en retour…

C’est un peu comme la déception amoureuse… Plus tu as mis dedans plus ça fait mal quand ça s’arrête. Or, le travail c’est parfois cela. Ses joies et ses peines.

L’une d’entre elles relève bien en effet de ce même registre. Alors, le modèle ERI de Siegrist c’est quoi l’histoire ?

On a fréquemment évoqué les sources du mal être au travail, notamment leurs causes potentiellement systémiques, et les grands modèles théoriques qui les éclairent.

L’un d’entre eux c’est le modèle de Siegrist (Siegrist J. 1986), baptisé modèle ERI pour « effort-reward imbalance ». Il s’inscrit dans la perspective qu’on a évoquée en introduction.

ERI dit bien ce qu’il veut dire, à savoir un déséquilibre entre l’effort et la récompense. A l’instar du modèle de Karasek (Karasek, 1979), il présente l’avantage de disposer d’outil facilement actionnable en entreprise, dont un questionnaire.

On rappelle ici brièvement 4 théories utiles pour lire le sujet : le modèle transactionnel du stress de Lazarus & Folkman, la dissonance cognitive de Festinger, le job strain de Karasek et enfin celui qui nous intéresse ici, le déséquilibre efforts / récompense de Siegrist.

En substance, rien de bien compliqué à comprendre. Lorsqu’il y a un déséquilibre entre les efforts fournis par une personne et les récompenses qu’elle reçoit en retour, elle ne le prend pas bien.

C’est un déséquilibre qui est évidemment peu apprécié et surtout perçu comme inéquitable voire injuste. La récurrence de ce sentiment a vite fait de contribuer au stress ou du moins à une forme de mal-être.

Surtout quand tu t’es donné à fond. Le déséquilibre entre l’effort et la récompense est d’autant mal vécu que l’effort a demandé beaucoup, y compris affectivement d’ailleurs.

A l’origine, le modèle a été pensé pour étudier les risques cardiovasculaires. On voit aisément ici le lien direct avec une problématique de santé. On vous passe ici les mécanismes en jeu, y compris d’ailleurs sur le plan de comportements addictifs.

Au-delà de ce qui relève des conséquences biologiques du stress, le modèle part de la théorie de l’équité d’Adams (Adams, 1963) – en gros les individus comparent ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent et une notion de réciprocité sociale.

Toute la différence avec Karasek qui regarde les causes d’un sentiment d’impuissance, Siegrist lui s’intéresse au sentiment de reconnaissance, de récompense, donc de justice.

Or, en l’espèce – sans vouloir faire ici de mauvais jeux de mots – plusieurs remarques nous semblent devoir être formulées.

La première c’est que la dimension de la récompense ne se limite pas à la seule rémunération mais bien à un ensemble beaucoup plus large comprenant tout ce qui est ressenti comme une récompense par les intéressés.

Ce qui nous renvoie à la notion assez vaste en RH de reconnaissance, notamment pour embarquer la dimension non matérielle, et de rémunération globale. On peut aussi renvoyer aux théories de la motivation, notamment motivation intrinsèque et extrinsèque mais on s’arrêtera là.

Or, on le sait, le sentiment de justice attaché à cette récompense relève d’une double subjectivité. Celle de l’appréciation de ce qu’on a donné dans l’affaire et celle de ce que l’on reçoit en retour.

On parle en effet de sentiment d’équité, une affaire de perception, et peut-être même de seuil d’ailleurs, qui porte sur les deux termes de l’équation. On résume pour faire court, il n’y a pas grand-chose de rationnel dans cette appréciation.

C’est humain et voilà pourquoi les symboles en la matière sont tout sauf neutres, les écarts entre les rémunérations les plus élevées et les plus basses par exemple. Mais aussi, le comportement de ceux qui dirigent et qui peuvent venir nourrir un sentiment préexistant.

Enfin, la troisième remarque qui nous interpelle dans le cadre de l’entreprise, c’est qu’elle, elle se nourrit de résultats qu’elle essaye – parfois maladroitement peut-être – de rémunérer en veillant à une forme d’équilibre économique et social.

Voilà donc l’affaire. Il y a des comptes de résultats mais pas de compte d’efforts. Un paradoxe qui n’est pas anodin.

Pour assurer la gestion de cet équilibre contribution-rétribution, l’entreprise, dont l’une de ses préoccupations est évidemment l’équité interne, a recours à des méthodes qui ne laissent pas trop de part à l’irrationalité, ou du moins qui essayent.

On voit aisément le décalage qui peut naître, entre la norme et la vie, entre la rationalité brute des équations et des chiffres et les émotions en face.

La question qui se pose alors, si on met en perspective le modèle de Siegrist avec ces trois remarques, est de se demander s’il est raisonnablement possible de concilier de tels points de vue.

En d’autres termes l’idée même de justice perçue comme telle est-elle possible et compatible avec la rigueur qu’impose la gestion.

On peut au moins y tendre, adopter une politique claire qui le vise, même en sachant que de toute façon ça tapera dans la gamelle, en adoptant les méthodes et les outils favorisant la meilleure transparence possible.

C’est le sens de la directive européenne sur la transparence des rémunérations et c’est aussi le sens assez évident des choses.

A défaut d’une justice ressentie comme telle par toutes et tous, avoir un rationnel de décision comme fondement de l’équité suffisamment solide pour faire face aux émotions et à la subjectivité qui en résulte.

En résumé, le modèle de Siegrist stipule que le sentiment de déséquilibre entre l’effort qu’on consent et ce qu’on en tire comme récompense au sens le plus large du terme est une source de mal-être d’autant plus important qu’on a surinvesti dans l’effort.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.