Mais c’est quoi la compétitivité externe ?

« À travail égal, salaire égal », tout le monde connaît la formule. Elle renvoie à une exigence de toute politique de rémunération, celle d’équité interne.

D’un autre côté, pour le même travail, si je pouvais gagner plus ailleurs, je ne m’en plaindrais pas. On dit souvent qu’on peut dire « non » à cause du salaire, mais que cela ne fait pas dire « oui ».

Sauf à partir d’un certain montant, c’est ça ? Voilà donc l’autre sujet en matière de rémunération. Équitable ET attractive. Dit autrement, que le package donne envie de rester à ceux qu’on veut garder.

Et de venir à celles et ceux qu’on aimerait attirer. On connait la formule consacrée « attirer, retenir et motiver ». Bref, un enjeu d’attractivité. Mais comment on fait ? Alors, la compétitivité externe, c’est quoi l’histoire ?

On l’a plusieurs fois dit, une politique de rémunération a deux piliers. Le premier c’est l’équité interne, avec son arsenal d’évaluations de postes, classification, diagnostic implicite, etc. et le second, la compétitivité externe.

La justice et l’attractivité. Avant de s’intéresser au second pour mieux comprendre comment cela fonctionne, il faut juste rappeler toute la subjectivité de ces sujets, in fine.

Si l’entreprise déploie des concepts, des méthodes et des outils pour approcher le sujet de la manière la plus rationnelle et objective possible, in fine, la résultante sera subjective.

Les intéressés auront un sentiment d’équité ou d’iniquité. Ils apprécieront de manière subjective par nature si c’est attractif ou pas. Que leur sentiment et leur appréciation soient fondés ou pas. C’est ainsi.

Ce faisant, ce n’est pas une raison pour ne pas adopter des méthodes professionnelles sur le sujet. Quel est le principe général de cette notion de compétitivité externe ?

Il est simple. Le package de rémunération qui t’es proposé doit être perçu comme compétitif. Dit autrement, meilleur qu’ailleurs, toutes choses égales par ailleurs. Parce qu’on se dit que tu préfèreras aller là où cela te semble plus juteux, c’est humain.

Seulement voilà, cela pose différentes questions qui sont loin d’être simples à trancher à la louche.

Première question, tu compares quoi ? On sait que les louches c’est bien pour les soupes et que dans une soupe on peut mélanger les choux et les carottes. Mais ce n’est pas une super idée de les comparer en l’état.

Parce qu’un chou n’est pas une carotte. Dit autrement, tu compares quels éléments de salaire ? Le « package » de rémunération, on voit bien l’idée. C’est l’ensemble des composants qu’on met dans la besace.

Du salaire fixe, du variable individuel, du variable collectif mais aussi des avantages en nature, de la prévoyance etc. On ne parle pas ici du reste, les conditions de travail etc. même si cela fait aussi partie de l’attractivité de l’entreprise…

Toute chose égale par ailleurs a-t-on dit. Mais même sur la seule notion de rémunération au sens global du terme, de quoi parlons-nous ?

D’abord parce que l’on doit comparer ce qui est comparable mais aussi pour une raison simple. Être attractif sur un élément de rémunération pris séparément des autres, comme le salaire fixe par exemple, ne signifie pas que le package au global le soit.

Si la première difficulté c’est de savoir ce que l’on compare, la seconde c’est de savoir à qui on se compare. Or, en la matière il ne faut pas se tromper de références.

Certaines entreprises pourraient avoir tendance à se comparer à leurs concurrents. Mais attention, c’est au potentiel auquel ont raisonnablement accès les personnes qu’il faut se comparer.

Certains postes ou métiers peuvent être exercés assez aisément d’un secteur à l’autre et ton marché de comparaison sera général. C’est par exemple plutôt le cas des fonctions support, même si nous n’aimons pas ce terme.

Alors que pour d’autres, le marché sera bien plus sectorisé ou plus réduit. Un poste d’acheteur fruits & légumes dans la grande distribution par exemple. Donc on ne compare pas au même marché. C’est le cas de le dire en l’occurrence.

Une fois qu’on sait ce qu’on compare et à qui, vient ensuite la problématique de la méthode de comparaison. Bien sûr, le principe général c’est d’avoir recours à des benchmarks. En l’occurrence des enquêtes de salaire.

Or, évidemment, toutes ne se valent pas et n’offrent pas, ni la même rigueur méthodologique, ni la même finesse d’analyse.

On connaît le sempiternel marronnier de la presse sur le salaire des cadres. C’est très grand public. On part du libellé de poste et on affine avec des variables comme l’âge etc. On est loin ici des méthodes professionnelles.

Pourquoi ? Parce qu’un titre de poste, en l’absence de méthode d’évaluation dudit poste, ne signifie pas grand-chose. C’est peut-être vrai d’un point de vue purement statistiques sur le salaire des personnes qui les occupent.

Mais ça ne traduit pas les politiques des entreprises sur la manière dont elles rémunèrent ces postes. Car le même poste avec le même titre, n’a pas du tout les mêmes responsabilités d’un endroit à l’autre.

C’est la raison pour laquelle on utilise des méthodes d’évaluation de postes comme la méthode Hay. A la fois pour garantir l’équité interne mais aussi pour mesurer la compétitivité externe.

Comment ça marche, ces enquêtes et les décisions qui en découlent ? Et bien c’est une autre histoire.

En résumé, la compétitivité externe en matière de rémunération est un concept qui vise à ce que les packages de rémunération, toutes choses égales par ailleurs, soient attractifs. Ceci pose 3 questions : on compare quoi, à qui et avec quelle méthode de comparaison.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.