Le SIRH, entre métier et utilisateurs

Le SIRH ce n’est pas compliqué : hop ! Un bon logiciel de paie et ce n’est pas la peine d’aller plus loin, circulez il n’y a rien à voir.

Oui ou un boulier pendant que tu y es. Et si je te disais que le SIRH idéal était bien plus vaste et complexe que cela ? Avec une multitude d’applications aussi sophistiquées les unes que les autres, chacune paramétrée aux petits oignons pour satisfaire tes désirs les plus secrets…

Un sapin de Noël pendant que tu y es… Allez chef(fe) un SIRH on le prend intégré, on met tout dans la même application informatique, un ERP par exemple et cela facilite la vie… C’est l’inverse de ton sapin de Noël. Un mur de briques mais c’est solide.

Que de tiraillements entre des architectures aux propriétés si opposées. Parfois ces tiraillements viennent des attentes de certaines catégories d’utilisateurs. Alors, le SIRH entre RH et utilisateurs, c’est quoi l’histoire ?

Revenons à des choses simples. Un SIRH est un système qui est supposé couvrir l’ensemble, ou du moins une grande partie, des processus RH. Il a donc des propriétés, et l’une d’entre elles c’est d’être plus ou moins intégré.

Un seul outil couvre tout ou une collection d’outils spécialisés, ce qu’on appelle des best-of-breed, et entre les deux toutes les nuances de gris. Et il y en a plus que 50.

Pour autant, comme tout outil, celui-ci est au service d’une finalité. En l’occurrence, ta politique RH. En d’autres termes, le SIRH peut être vu comme un bras armé de la politique RH de l’entreprise.

Par conséquent, l’un des enjeux réside dans le fait que ses propriétés doivent être cohérentes au regard de ce qui est essentiel, non négociable, dans ta politique.

Or, dans la pratique on n’observe pas toujours une réflexion anticipée sur le sujet. On est parfois balloté par des contraintes immédiates qui nous obligent à revoir la copie plus vite que nécessaire, un éditeur qui fait défaut par exemple.

Ou de multiples demandes de la part des différents métiers RH, auxquelles, dans un souci de service, on cherche à répondre aussi vite que possible.

Et au bout de quelque temps on se retrouve avec un empilement de couches façon millefeuille dont il est difficile de distinguer une logique cohérente, parfois même au détriment de celles et ceux dont l’expérience nous est si chère, les collaborateurs et managers.

On a derrière cette image, en réalité, un dilemme potentiel pour le responsable SIRH.

D’un côté, une logique de service en estimant que ses clients internes c’est la DRH donc les praticiens du métier RH. Il faut donc répondre à leurs demandes et les satisfaire.

De l’autre, des politiques RH attentives aux besoins des collaborateurs et des managers, qu’il faut satisfaire aussi, ce à quoi le SIRH n’est pas étranger puisqu’il constitue un élément de l’expérience collaborateur.

C’est en cela d’ailleurs que le SIRH est un vecteur d’image de la fonction RH auprès de toute l’entreprise, des candidats parfois et même de partenaires externes.

Or, répondre aux demandes des métiers RH n’est pas toujours synonyme de qualité d’expérience collaborateur, d’où le tiraillement.

Si les demandes des métiers RH visent surtout à satisfaire, par exemple, la productivité des opérateurs RH, ou leur confort de travail, cela n’est pas toujours aisément compatible avec ce que l’on vise ou cherche à promouvoir auprès des collaborateurs.

L’expression de besoin des praticiens RH peut être parfois très pointilleuses sur les détails, mue par l’envie de satisfaire une sorte de purisme technique. Difficile d’y répondre sans passer par des outils spécialisés.

Donc on empile. Alors que la promesse de la politique RH auprès des collaborateurs exige peut-être de mieux uniformiser.

Lorsque tu promeus la diversité et l’inclusion par exemple dans un groupe mondial, que tu cherches à favoriser l’émergence d’une culture commune, tu dois garantir une équité de traitement dans tous tes processus, surtout en matière de Talent Management.

Ce qui milite en faveur d’une approche plus standardisée des outils et donc de privilégier un outil intégré.

L’exemple est caricatural mais au fond assez fréquent. Il révèle, lorsque ce tiraillement est une réalité palpable, la difficulté qu’ont parfois les praticiens métiers à servir une politique ou à servir un client final.

Ou, s’ils ont bien cet état d’esprit, la difficulté à appréhender le SIRH comme un outil au service de cette volonté et non pas un simple outil de travail pour eux.

Dit en d’autres termes, soit un déficit de vision globale et d’orientation client soit une compréhension très perfectible de ce qu’est le SIRH et de sa portée.

Ou bien, mais c’est une autre hypothèse, une parfaite compréhension de la portée du SIRH et de la manière dont il sert une politique mais un désaccord avec les orientations de cette dernière. Mais c’est un autre sujet.

En toute hypothèse, cet éventuel tiraillement entre besoins métiers et besoins d’une politique à laquelle ils contribuent ou besoin des clients qu’ils sont supposés servir, pointe du doigt deux choses.

La première c’est que les outils sont supposés servir une ambition. Ils doivent donc y être subordonnés. Cela suppose donc une réflexion de fond, qui s’inscrit dans la durée. En l’occurrence pour le SIRH cela se matérialise par l’urbanisation et un schéma directeur.

La seconde, c’est l’importance du rôle du responsable SIRH et de ceux qui l’accompagnent, qui doit être capable de passer de l’expression d’une demande à un problème à résoudre, et donc de faire preuve de qualité de pédagogie !

Il en résultera alors des architectures de SIRH moins guidées par les injonctions du marché ou par des idéologies techniques mais par une véritable harmonie entre leurs propriétés et les ambitions qu’on vise.

En résumé, un SIRH est un ensemble vivant qui ne doit pas évoluer au gré des demandes des uns ou des autres pour servir leurs propres besoins mais dans la durée en fonction des invariants d’une politique RH, qui tient compte de la manière dont il contribue à l’expérience collaborateur.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.