Les compétences transverses, c’est quoi ?

Compétences techniques, compétences métiers, compétences comportementales, hard skills, soft skills, savoir, savoir-faire, savoir-être, compétences clés, compétences stratégiques… Comment veux-tu que je m’y repère ?

Et maintenant compétences transverses… Oui, je te comprends, parfois la RH parle… à la RH… en oubliant qu’il y a une finalité qui doit être comprise… par les managers ou les collaborateurs, ou par l’entreprise tout simplement.

Donc pour éviter l’obscurité du concept d’expert qui parle à des experts, on va explorer cette notion. Alors, les compétences transverses, c’est quoi l’histoire ?

Commençons peut-être par une évidence évidente… Mais peut-être pas toujours autant que cela dans la tête des experts RH. Pourquoi on décrit – au sens de décrire hein pas de décrier – des compétences… et qu’on les met dans des super référentiels ?

Parce que cela fait joli ? Parce que ça occupe les gens de la RH ? Ou que ça fait bosser les consultants ? Je rigole. Ou peut-être pour savoir ce dont on a besoin ou pour les évaluer non ?

Oui ! mais pourquoi ? On n’évalue pas pour le plaisir d’évaluer… Il y a bien une finalité derrière : trouver le mouton à cinq pattes, se staffer mais pas n’importe comment, développer les collaborateurs…

Ah oui c’est vrai et on ne les développe pas juste pour le plaisir ou faire bien… Là aussi on poursuit des objectifs.

Améliorer leur employabilité parce que c’est une promesse de la marque employeur et que cela améliore nos chances d’avoir des gens motivés ou de les attirer, alors que le marché est difficile, par exemple.

Ou parce que l’on a la conviction que plus on est compétent, plus on a de chances d’être efficace donc performant… Ouh la la que de mots et de concepts qu’on utilise souvent sans trop de distinction… Mais c’est un autre sujet.

Retenons donc une première idée simple : il y a une finalité. Donc ce que l’on va faire autour de cette notion de compétences, la décrire, la mettre dans des référentiels, l’évaluer etc. doit être mis dans cette perspective.

D’où parfois la nécessité d’adopter un langage et une pédagogie claire et simple, quitte à sacrifier une partie du purisme technique RH, pour que la finalité soit compréhensible pour celles et ceux qui sont supposés la poursuivre ou qui y contribuent.

Maintenant posons-nous une seconde question. C’est quoi une compétence qu’on pourrait qualifier de transverse ?

Comme le port salut c’est écrit dessus : qui dit transverse dit commune à plusieurs choses. Et c’est là où il faut définir ce dont on parle, pour que cela soit justement cohérent avec ce que l’on vise comme finalité.

En première lecture, comme les référentiels de compétences des entreprises s’appuient le plus souvent en premier lieu sur une logique métier, ce qui est normal et légitime, on peut aisément statuer que la compétence transverse est transverse à plusieurs métiers.

En d’autres termes, nécessaire dans l’exercice de plusieurs métiers, sans être la spécificité d’un seul. C’est donc là où se pose une troisième question simple : commune oui mais à quels métiers ? Quelques-uns ? Tous ceux de l’entreprise ? Tous ceux quelle que soit l’entreprise dans le même secteur d’activité ou même au-delà, quel que soit le secteur ?

Ou bien sont-elles nécessaires à tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur job, parce qu’il s’agit au fond de quelque chose de proche de comportements ou de postures que j’attends de la part de tout le monde ?

Auquel cas on n’est pas loin de la traduction des valeurs de l’entreprise en comportements observables attendus… ou est-ce que ce sont celles que j’estime transverses pour une seule catégorie de salariés, les managers par exemple, auquel cas c’est peut-être la matérialisation de notre leadership model.

Répondre à ces questions, dans la perspective de la finalité que l’on poursuit, c’est savoir ce que l’on va mettre dedans, la forme que cela doit prendre et la manière dont on va les utiliser. Plutôt que de se précipiter sur un objet dont on ne sait ni exactement ce que c’est, ni pour quoi on le fait.

Certaines entreprises, par exemple, visent l’employabilité des collaborateurs, y compris en dehors de chez elles. Les compétences transverses seront alors celles dont tout un chacun a globalement besoin quel que soit le job et l’entreprise : maitriser le digital par exemple.

D’autres focalisent plutôt sur des soft skills dont elles estiment que leur maîtrise et leur développement est essentiel dans la culture de l’entreprise. Ce n’est pas la seule émanation des valeurs mais ce sont des attendus en termes de postures, d’attitudes ou de comportements.

Comme, par exemple, l’esprit critique dont on nous parle si souvent ou la rigueur, l’exigence, l’orientation client etc.

Comme toujours, des expressions c’est bien mais savoir ce que l’on met derrière et pour quoi, c’est mieux !

En résumé, les compétences dites transverses sont transverses parce que communes, le plus souvent à plusieurs métiers ou à plusieurs catégories de collaborateurs. Il convient donc d’abord d’être clair sur ce que l’on vise pour savoir la manière dont on va les traiter avant de se lancer.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire