Une fonction RH qui maîtrise l’information

Dans cet épisode, nous allons vous parler de la maîtrise de l’information pour la fonction RH.

Déjà dans les années 1990, l’intégration du SIRH annonçait la fin des informations obsolètes, permettant aux professionnels RH de jouir de données de qualité. Dans les années 2000, l’espoir d’une meilleure maîtrise de l’information RH est venu des processus métiers : la rationalisation qui prévalait devait conduire à garantir et pérenniser la qualité de l’information RH.

Et on a vite déchanté. Combien d’entreprises ont-elles encore du mal à compter correctement leurs effectifs ? Alors, avant d’annoncer monts et merveilles avec « le big data » ou les « HR analytics », peut être devons-nous d’abord revenir aux fondamentaux. Une DRH qui maîtrise l’information, c’est quoi l’histoire ?

Revenons effectivement aux fondamentaux. Avant de mettre en place d’autres outils de reporting, de data visualisation ou encore d’IA, la fonction RH doit développer une réelle culture de l’information. Et cette culture de l’information exige au fond plus de rigueur et d’intuition que d’outils et de technologie.

D’ailleurs, on entend souvent, dans le traditionnel RH bashing, que la fonction RH n’a pas suffisamment la culture des chiffres, soulignant ainsi un manque de crédibilité – ou peut-être même un complexe – par rapport à des financiers par exemple.

La maîtrise de l’information devient donc un des leviers de légitimité de la fonction RH. Ce n’est pas le seul, la qualité de service, la maîtrise de ses coûts et de ses risques constituent également des leviers mais c’est un autre sujet.

La performance d’un processus repose sur la qualité de l’information qu’il manipule, transforme et délivre pour que des acteurs prennent des décisions que l’on espère intelligente.

L’agilité de l’entreprise et la performance de la fonction RH repose non seulement sur l’alignement de ses processus à la stratégie de l’entreprise mais également à la cohérence interne de la fonction, c’est-à-dire entre les processus RH eux-mêmes.

On ne va pas détailler ce point, qui constitue un autre sujet, mais on peut dire en revanche que la qualité et l’intégrité de l’information sont déterminantes pour permettre cette performance.

Comment en effet coopérer si on arrive à peine à se mettre d’accord en Comex sur les effectifs et leur évolution ? Comment convaincre une DG d’investir dans un programme de formation des managers si on n’est pas capable de lui dire combien on a de managers dans nos équipes ?

Dans la pratique, on constate bien souvent une forme de cacophonie informationnelle parce que les données proviennent de systèmes hétérogènes et disparates mais aussi parce qu’elles ne s’appuient pas sur des définitions stables, partagées.

On oublie alors souvent d’où les données viennent, comment elles se forment et ce qu’elles signifient. Les professionnels RH doivent en effet développer leurs compétences face à la donnée, mais c’est un autre sujet.

Maîtriser l’information signifie certains préalables qui ne sont pas si souvent réunis comme par exemple posséder la même information pour tous au même moment. Un même indicateur, doit avoir la même valeur au même moment quel que soit celui ou celle qui le consulte. Ce qui n’est pas évident dans un contexte international, très décentralisé.

Et cet indicateur, cette donnée, doit être à jour. Bien sûr, un peu de mesure ici, en RH on n’est pas obligé de se soumettre à la tyrannie du temps réel systématique qui peut s’avérer très coûteux et pas nécessairement utile.

Au-delà de l’indicateur, il faut également partager une même définition pour une même chose. Une information doit signifier la même chose quel que soit l’acteur, le lieu où le moment où on la consulte.

Tu as raison, la définition doit être la même, et la manière dont les données sont codifiées doit aussi faire l’objet d’une réflexion pour ne pas créer ensuite des biais d’interprétation. Vous connaissez l’adage, on peut faire dire n’importe quoi aux chiffres.

En résumé, la maîtrise de l’information constitue un des leviers de légitimité de la fonction RH. Pour cela elle doit développer des compétences mais aussi une culture de l’information pour s’assurer de partager le même substrat informationnel.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon chef, mais on ne va pas en faire toute une histoire