C’est quoi l’engagement ?

Dans cet épisode, nous allons parler d’engagement et tenter de définir cette notion.

A écouter les discours des uns et des autres, on entend tout et son contraire sur cette notion d’engagement. Certains nous diront que nous autres, la jeune génération, nous ne sommes plus engagé·es, nous ne nous intéressons plus à rien.

Quand d’autres démontrent que les gens sont aussi capables de s’engager pour des causes qui leur tiennent à cœur.

Les études se succèdent pour affirmer que les salariés et le management intermédiaire sont désengagés de leur entreprise.

Là où d’autres études nous montrent qu’ils sont impliqués dans leur travail et souvent mûs par l’amour du métier. Bref, une notion complexe et protéiforme. Alors de quoi parle-t-on vraiment lorsque l’on parle d’engagement ? C’est quoi l’histoire ?

Avant toute chose il convient de distinguer l’engagement des notions de motivations et d’implication qui sont d’autres sujets. Ces différentes notions ne sont pas interchangeables bien qu’elles soient liées. On peut être motivé·es sans être pour autant engagé·es.

Oui, tout à fait, en revanche, difficile d’être engagé·e sans être motivé·e. En fait l’engagement pour quelque chose c’est la combinaison de la motivation pour ce quelque chose et d’une réelle implication émotionnelle, et ce sur la durée.

Sur la durée oui, mais pas forcément de manière égale pour tous les sujets. On peut être très engagé·e dans une vie associative riche, ou dans sa vie de famille, de quartier, pour une cause en particulier, et pas dans son travail par exemple ou vice versa. L’engagement peut avoir différents objets.

D’ailleurs, le besoin de sens allié à une certaine forme de défiance envers l’entreprise conduit à ce que certaines personnes qui souhaitent s’engager pour donner du sens à leurs efforts le fassent plutôt en dehors du cadre institutionnel de l’entreprise.

Et une personne engagée dans son entreprise peut aussi ne pas l’être sur telle ou telle mission particulière qui lui a été affectée.

Les travaux de Meyer et Herscovitch par exemple (2001) montrent qu’au sein même de l’entreprise, l’engagement des personnes revêt différentes formes : le projet d’entreprise, le métier que l’on exerce (amour du métier), les pairs, etc. On peut donc être engagé·e sur un projet, mais pas dans la vie de l’équipe par exemple.

On ne peut donc pas au regard d’une situation, à un moment donné, tirer des conclusions sur l’état d’engagement d’une personne. Et encore moins de toute une génération, mais ça c’est un autre sujet.

L’engagement d’une personne repose en fait sur 3 piliers fondamentaux. D’abord, le premier pilier c’est le sentiment que la finalité à laquelle on participe donne du sens à l’effort que l’on produit. En d’autres termes une adhésion au but poursuivi.

Ah le sens. On le cherche bien souvent, on en parle beaucoup, on le trouve parfois. Mais c’est un autre sujet. Ce que l’on veut dire ici c’est que l’engagement a une raison, on sait pourquoi on s’engage : lorsqu’on s’engage quelque part, pour quelque chose, on poursuit un but, une finalité. Quelle que soit cette finalité, elle donne un sens à nos actions.

Mais le sens ne suffit pas. Si on a l’impression que la cause est trop grande, que nous ne pouvons rien faire, que nous nous sentons impuissant à y apporter notre écot, notre contribution, bref que c’est peine perdue, alors on ne s’engage plus.

C’est le deuxième pilier de l’engagement : le sentiment que l’on peut apporter sa contribution personnelle au projet dans lequel on s’engage et qu’on dispose d’une capacité à le faire.

Donc d’un minimum de marge de manœuvre. En d’autres termes, un minimum d’autonomie.

Là encore notre contribution peut prendre différentes formes. Dans le monde de l’entreprise, alors on va souvent parler d’investissement. La contribution c’est souvent le travail que l’on fournit : ne pas compter ses heures, être particulièrement productif ou efficace, donner le meilleur de soi-même, mais aussi apporter son réseau, ses contacts, pour faire avancer le projet vers la finalité que l’on poursuit.

Et enfin, le dernier pilier de l’engagement c’est le sentiment qu’on en tirera une juste récompense morale et financière. Ce serait utopique de croire que l’on ne s’engage que pour une finalité et parce que l’on peut le faire. On s’engage aussi pour y gagner quelque chose.

Mais, gagner quelque chose, ce n’est pas seulement financier évidemment. Les récompenses peuvent prendre différentes formes, financières certes, mais aussi morales. Cela renvoie au sujet de la reconnaissance, mais c’est un autre sujet.

Chester Barnard, un des pionniers des théories managériales, préciserait d’ailleurs ce 3^ème pilier de l’engagement en disant que non seulement, pour s’engager la personne doit avoir le sentiment que son investissement est rentable mais également le sentiment que c’est le meilleur choix qu’elle puisse faire.

Il s’agit d’ailleurs bien là d’un choix. L’engagement ne peut être autrement que libre et consenti. On ne peut forcer quelqu’un à s’engager. D’ailleurs, vous l’avez peut-être remarqué, les trois piliers commencent tous par « le sentiment que ». Il s’agit en effet de perception.

On ne peut décider de l’engagement ou non. Ce n’est pas un robinet, qui s’ouvre et qui se ferme. L’engagement se base sur quelque chose de plus intuitif, un sentiment, une perception. Cela renvoie alors à une autre notion, celle de la confiance. Difficile de s’engager lorsque la confiance est rompue, mais là encore c’est un autre sujet.

On a parlé de la durée de l’engagement, disant qu’il s’agissait de la combinaison de la motivation et de l’implication sur la durée. Attention cependant à ne pas croire que l’engagement est éternel. On a beau mettre nos noms au bas d’un parchemin comme dirait Brassens, tout engagement est par nature temporaire dans la mesure où il n’est jamais définitivement acquis.

Une personne peut par exemple choisir de changer la direction des efforts qu’elle consent si elle estime qu’elle n’en obtient pas le retour qu’elle espère, ou si le sens se délite, bref si la perception qu’elle a de la situation change.

Et quand on était particulièrement engagé·e, la prise de conscience de nos changements de perception peut être douloureux et conduire à un certain mal-être. Mais là encore, c’est un autre sujet.

En résumé, l’engagement peut avoir différents objets : un projet, une entreprise, une association, une cause… Cet engagement résulte de 3 sentiments : 1. le sentiment que la finalité à laquelle on participe donne du sens à l’effort que l’on produit 2. Le sentiment que l’on peut y apporter sa contribution personnelle et qu’on a un minimum d’autonomie pour le faire 3. Et enfin le sentiment qu’on en tirera une juste récompense morale et financière.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire