Résultat et performance, quelle différence ?

Dans cet épisode nous allons expliquer la différence entre la notion de résultat et celle de performance.

Que rémunère-t-on ? Si on demande à un Comité de Direction ce qu’il souhaite rémunérer, les mots « performance », « résultats », « atteinte des objectifs » apparaissent très vite.

Pourtant, ces mots ne sont pas interchangeables. Rémunérer un résultat, avec une commission par exemple, n’a en effet rien à voir avec rémunérer une performance, sur la base d’objectifs par exemple, parce que résultat et performance ne sont pas les mêmes sujets. Alors, quelle différence entre résultat, objectif et performance ? C’est quoi l’histoire ?

Imaginons que je rentre de l’école et que j’annonce avoir eu 8/20 à mon devoir de mathématiques. C’est mon résultat, ma note. Mais est-ce qu’il s’agit pour autant d’une performance ?

8/20, pffff… non Mahé ce n’est certainement pas une performance ! Avec 8/20 tu n’as même pas la moyenne. 10/20 c’est une norme et tu ne l’as pas atteinte donc ton résultat n’est pas une performance.

D’accord mais si je te dis que la moyenne de la classe est de 5/20, alors en comparaison aux autres, mon résultat n’est pas si mauvais que cela. Et si je te dis qu’habituellement j’ai 7, et que cette note montre donc un progrès par rapport à d’habitude ?

Alors dans ce cas effectivement on pourrait parler de performance. En fait, cet exemple nous montre qu’un résultat en soi n’est pas une performance ou une non-performance. Pour évaluer le degré de performance, il faut comparer le résultat obtenu à quelque chose. C’est cette comparaison qui permettra de dire si le résultat est une performance ou non. Or, en l’occurrence on comparera le résultat à une norme, à ce que les autres ont obtenu et à une période antérieure.

En d’autres termes, le résultat est un fait, une donnée brute, et la performance est une appréciation, elle est donc relative. D’ailleurs, si, en entreprise, on n’évalue les résultats d’une personne qu’au regard d’un seul prisme qui est celui de l’atteinte ou non des objectifs c’est que ceux-ci regroupent, en théorie, les 3 critères d’appréciation.

En effet, quand les objectifs sont correctement définis ils tiennent compte d’abord de la norme. En l’occurrence, un résultat attendu minimum, ou ce qu’il faut faire. On n’a quand même pas un fixe pour venir et un variable pour se mettre à travailler ! La norme c’est le résultat minimal attendu.

En même temps, fixer un objectif doit tenir compte du potentiel de progrès donc de ce que la personne a fait dans une période antérieure, notre deuxième axe d’appréciation, et bien sûr de ce que les autres font, notre troisième axe.

Tu ne vas pas en effet de me demander d’atteindre un résultat sans commune mesure avec celui qu’on attend des autres ni placer la barre à un niveau inaccessible au regard de mes résultats passés !

Dans le même esprit on imagine bien les situations que pourraient provoquer une confusion entre ces deux notions de résultat et de performance. En ne récompensant que le résultat, on encourage au fond les rentes de situation alors qu’en tenant compte de la performance on invite au progrès.

Et ceci nous renvoie d’une part à la question des indicateurs qu’on utilise mais c’est un autre sujet et, d’autre part, aux fondamentaux d’une politique de rémunération. Qu’est-ce qu’on veut payer ! Mais c’est aussi un autre sujet.

On voit aussi là une seconde difficulté, celle du décalage dans le temps entre le moment où l’on fixe un objectif et où l’on apprécie la performance sur la base d’un résultat. L’eau a pu couler sous les ponts entre les deux.

Et à constater les dégâts et les succès en fin de période. On ne peut plus corriger le tir alors que le but poursuivi est de réussir collectivement. Bref comprendre les différences entre résultat et performance invite aussi à réfléchir aux modalités d’appréciation et surtout à ce qu’elles visent.

Cela nous renvoie par exemple en effet au principe du « contrôle continu » ou de l’évaluation en continu et par conséquent au feed-back managérial, mais là encore c’est un autre sujet.

En résumé, apprécier la performance c’est porter un regard sur un résultat et dire si ce résultat est une performance ou non. Pour cela, on compare ce résultat à 3 éléments : une norme, les autres, et une période antérieure. Dans l’entreprise, ces 3 éléments sont souvent rassemblés en un seul : la notion d’objectif.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire !