La pédagogie de la politique de rémunération

Dans cet épisode nous allons nous attarder sur un sujet qui mêle affectif et rationalité, la rémunération et toute la pédagogie que ce sujet exige pour en faire un véritable levier.

Dès qu’on aborde la rémunération, chacun et chacune y va évidemment de ses représentations. Et le combien cristallise toujours les passions, les jalousies, les indignations et les admirations déclenchant interprétations, avis et commentaires en tout genre !

On s’insurge de l’indécence de la rémunération des uns, on compare les revenus du joueur de foot à l’abnégation du bénévole, on s’insurge de ce que la presse révèle avec polémique, on compare choux et carottes dans une même soupe et on fustige les dons des riches au motif que « bah ils le peuvent bien hein eux, il manquerait plus que ça » !

Autant dire que le sujet déclenche toujours des débats et l’entreprise n’échappe pas à la règle. C’est humain. Très humain. Alors que la rémunération, en entreprise, fait l’objet d’une politique et constitue un véritable levier, si cela est compris ! Alors, la pédagogie de la politique de rémunération c’est quoi l’histoire ?

Les récompenses extrinsèques financières sont bien sûr un des facteurs de motivation et cela influe sur les comportements. La rémunération c’est un levier de management et c’est une des dimensions clés de toute politique de rémunération !

Mais c’est un levier comme on l’a dit que chacune et chacun interprète à sa sauce si cela n’est pas accompagné des explications qui vont avec. Les collaborateurs vont interpréter, à tort ou à raison ce n’est pas le sujet, les messages que leur envoie telle ou telle pratique de rémunération ou telle ou telle décision.

On ne peut pas empêcher les gens d’interpréter, c’est humain et normal. Ils auront des questions, c’est légitime, et le manager est là aussi pour y répondre, bien sûr, notamment pour expliquer les décisions. Il faut donc l’accompagner. Mais c’est d’abord une responsabilité de l’entreprise.

Une politique de rémunération, où le combien arrive sans le mode d’emploi et la pédagogie qui va avec, ne joue pas son rôle de levier et les efforts ont vite fait d’être un coup d’épée dans l’eau.

C’est en effet d’abord la responsabilité de l’entreprise de s’interroger sur les messages que véhicule sa politique rémunération. Et pour que cette interrogation soit efficace, elle doit accepter la subjectivité de l’autre et essayer de la comprendre.

Quand, par exemple, le laps de temps entre le fait générateur de la récompense (une performance par exemple) et sa matérialisation effective (l’annonce de l’attribution d’une prime) est trop long, et bien le bénéficiaire a du mal à faire lien entre les deux.

Cette subjectivité, induite par la dilution du message dans le temps, conduit souvent à ce que la décision positive soit perçue comme un dû et la négative comme injuste. C’est par exemple parfois ce qui arrive avec la participation quand on n’y prête plus attention.

Alors, que c’est un levier, comme l’intéressement, surtout si on accompagne cela d’une politique d’épargne salariale.

Sans provoquer, on peut par exemple se poser la question de ce que peut penser un collaborateur lambda du message qu’envoie les stocks options : peut-être peuvent-ils par exemple interpréter qu’il n’y a pas de risque puisqu’il s’agit d’options et pas d’actions.

Peut-être penseront-ils pour certains, à tort ou à raison là encore ce n’est pas le sujet, que l’on peut exercer des responsabilités telles que l’on mérite une rétribution élevée et proportionnelle à la progression de la valeur du bien collectif dont on a la responsabilité mais que dans le même temps, les modalités techniques conduisent à ce que l’on ne puisse pas perdre, même si cette valeur diminue ?

Parce qu’il porte une dimension affective forte et qu’il se heurte inévitablement à la subjectivité des acteurs, le sujet de la rémunération ne saurait être traité sans tenir compte de l’impact pédagogique des messages qu’il délivre.

A l’équation économique régie par l’équité et la compétitivité doit s’ajouter plus systématiquement une équation managériale régie par la cohérence entre les messages pédagogiques que véhicule la rémunération et les valeurs que l’entreprise veut favoriser.

Il faut donc expliquer le sens de la politique de rémunération, les mécanismes qui la régissent, et accompagner les managers pour qu’ils s’en fassent aussi les pédagogues, car à un moment, il s’agira de décisions individuelles qu’il faut expliciter pour qu’elles soient comprises le mieux possible.

En résumé, parce que la rémunération est porteuse d’un message nécessairement et légitimement interprété par les collaborateurs, l’entreprise se doit de faire la pédagogie de sa politique en la matière pour que son intention et les règles du jeu qui la traduisent soient claires pour toutes et tous.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire