C’est quoi l’analytique RH ?

Dans cet épisode nous allons marier deux notions apparemment antagonistes : analytique et RH.

« Mais voyons, les RH ça ne se mesure pas ! » La RH défend avec fierté sa dimension qualitative, son goût des relations humaines et sociales. L’humain ne se compte pas, il se raconte ! Alors hors de question d’y affubler des étiquettes à des fins statistiques ! Oust avec ton fichier Excel et tes tableaux croisés dynamiques.

Et si on arrêtait avec les clichés du RH qui ne sait pas compter et qui fait une crise d’urticaire à chaque fois qu’il s’approche d’une équation ? Analytique et RH sont-ils réellement frères ennemis ? Qu’est-ce que l’analytique RH, c’est quoi l’histoire ?

L’essor de l’analytique dans l’entreprise a suivi celui de l’informatique jusqu’à devenir un usage commun dans le marketing ou la finance, par exemple.

L’analytique, qu’elle soit RH ou non, est une démarche de valorisation des données qui permet de faciliter la prise de décision. En fait, ce sont des analyses statistiques – souvent informatisées – qui visent à mieux comprendre des situations et à répondre à des questions multi-factorielles qu’il serait difficile d’appréhender autrement.

Le marketing utilise l’analytique depuis longtemps pour analyser les besoins des consommateurs par exemple. Mais qu’est-ce que ça veut dire en RH ? La RH pourrait-elle s’appuyer sur une démarche analytique pour étudier les besoins des employés ?

Oui, c’est justement ce qu’on attendrait d’une démarche analytique RH : L’entreprise et ses gestionnaires sont en attente de réponses concernant la manière dont le capital humain peut être un levier de création de valeur. Et ils s’attendent à ce que la fonction RH soit en mesure de leur répondre.

Le capital humain c’est quand même son sujet à la RH ! L’analytique RH peut-être d’un sacré secours vu la complexité des questions à adresser et des données à traiter.

Prenons simplement le thème de l’absentéisme ou du turnover qui peuvent avoir de très forts impacts sur le business d’une entreprise. L’analytique RH peut nous aider à répondre à des questions comme : Combien de jours d’absence sont dûs à la grippe ? L’absentéisme affiche-t-il des variations saisonnières dans mon entreprise ? Quel est le coût de l’absentéisme pour l’entreprise ? Pourquoi le taux de démission non désiré est-il plus important pour telle population ? Quel est le coût estimé du turnover ? Quels salariés risquent de démissionner ?

Ce sont effectivement les thèmes auxquels on pense en premier quand on parle d’analytique RH. Mais on peut aller encore plus loin avec ces questions : Les salariés embauchés avec certain niveau de qualification ont-ils de meilleures performances ? Pourquoi le niveau d’engagement moyen varie d’un métier à un autre ? Quelles actions ont le plus d’impact sur la performance managériale ? Notre programme de reconnaissance est-il bénéfique ?

Bref, vous l’avez compris, de nombreuses applications pour la fonction RH !

Mais attention, pour que l’analytique RH soit vraiment utile, notons tout de même 3 conditions qui doivent toutes être réunies, sans quoi la démarche n’est plus vraiment pertinente.

1. Tout d’abord, ça parait évident, il faut que les données existent. Pas si facile que ça, car l’analytique RH repose sur l’analyse des données présentent dans l’entreprise et elles ne sont pas toujours accessibles, propres, à jour ou encore structurée dans un beau SIRH si facile d’accès.
2. Ensuite, il faut que les modèles statistiques qui permettent de valoriser ces données existent. C’est rarement ce point qui pose problème tant le corpus statistique est riche.
3. Et enfin, et c’est peut-être le plus important, il faut que les professionnels RH aient les compétences pour gérer ces données et les modèles d’analyse qui les exploitent !

Vous conviendrez qu’une IRM est inutile voire dangereuse sans intervention d’un médecin compétent. Et bien pour l’analytique RH c’est pareil ! L’intervention avisée d’un professionnel RH compétent est clé !

L’analytique RH n’est pas un processus complètement automatisé qui vous livre la solution sur un plateau d’argent. Si s’intéresser aux données est essentiel pour la fonction RH, encore faut-il qu’elle développe des compétences  et une réelle culture en matière d’analyse de donnée.

Malheureusement, les données seules ne suffisent pas à nous rendre intelligents !

L’analytique n’est pas la décision en tant que telle, elle est un élément que les décisionnaires avisés intègrent dans le processus décisionnel. Le résultat de la démarche est une indication, comme tout KPI en RH et ailleurs, il ne faut pas succomber à l’hypnose du chiffre.

Une petite analogie pour bien comprendre. L’analytique RH c’est comme le GPS. Il est possible de ne pas s’en servir, on prend alors le risque de se paumer. Mais il est aussi possible de s’en servir et de se paumer quand même. Parce qu’il se trompe ou qu’on l’utilise mal.

En résumé, l’analytique RH est une démarche statistique qui consiste à extraire des informations utiles à partir de différentes données pour aider à prendre des décisions pertinentes sur des questions RH.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire !