Motivation, engagement et implication, quelles différences ?

Dans cet épisode, nous allons essayer de comprendre les notions de motivation, d’implication et d’engagement.

Allez, on se motive et on y va ! L’entreprise, comme tout projet collectif, a besoin de personnes motivées, qui s’impliquent dans leur travail, qui s’engagent cœurs et âmes au quotidien. Non ? Mais qu’est-ce que cela veut dire vraiment ? Peut-on être motivé·e sans être engagé·e ? Peut-on s’impliquer sans pour autant être motivé·e ?

Oui tu as raison tout collectif qui veut réussir en a besoin. « Crouch, touch, pause, engage » bon ça fait un bail qu’ils ne disent plus ça les arbitres de rugby mais on voit bien l’image de l’engagement. Pourtant motivation, engagement et implication, nous avons tendance à les confondre alors que ces mots n’ont pas la même signification, ni la même portée. Alors c’est quoi la différence ? C’est quoi l’histoire ?

Commençons par la motivation, avant de s’engager plus avant ! La motivation c’est un moteur interne, c’est ce qui nous pousse à agir, ce qui explique une action que l’on va mener, un choix que l’on va faire. En fait, la motivation, c’est l’élément déclencheur de la mise en mouvement.

Tout à fait, la motivation c’est ce qui justifie que nous fassions un effort, à un moment donné, dans un but visé. On a un objectif, un but, et on consent à mettre l’énergie nécessaire pour l’obtenir, l’atteindre.

Nous faisons donc un effort, et un effort, par définition, ça fait mal. Il faut donc que la promesse liée au résultat que l’on vise soit suffisamment grande pour que nous soyons motivé·es à faire cet effort.

Et cette promesse peut être de différentes natures : plaisirs ou satisfactions obtenus, récompenses etc. En substance, il y en a 2 si l’on en croit le modèle de Deci & Ryan : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque, en gros la carotte et le bâton, mais c’est un autre sujet.

Oui on pourrait faire un podcast entier (même plusieurs) sur ce thème de la motivation, mot si courant et pourtant si mal utilisé. Mais passons à l’étape d’après l’implication.

On peut en effet avoir une certaine motivation à faire quelque chose sans pour autant s’y impliquer c’est-à-dire « mettre beaucoup de soi-même dans ce qu’on fait ». La notion d’implication met donc en avant une dimension affective à de ce dans quoi on s’implique.

Mais ce n’est pas seulement avoir le sentiment d’appartenir à l’organisation, à un collectif mais c’est aussi croire réellement en ce qu’on fait, ce pourquoi on le fait. Individuellement et collectivement. Il s’agit donc d’adhérer réellement à la fois aux valeurs et à la raison d’être de son entreprise. Contrairement au sujet de la motivation, s’impliquer comporte en effet une dimension affective et émotionnelle.

Et c’est là, notamment – quand il y a un manque de cohérence entre ce que l’entreprise affiche et la réalité à laquelle les salarié·es sont confronté·es qu’il peut y avoir une dissonance entre ce que je croyais et ce que je constate. C’est une source de mal-être surtout pour celles et ceux qui s’étaient impliqué·es. Mais ça c’est un autre sujet.

Et l’engagement alors ? En quoi c’est différent ? En fait, l’engagement, contrairement à la motivation et l’implication introduit une notion de durée. Quand on s’engage, c’est pour toujours non ?

Euh attention hein, toujours ça peut être long ! Comme disait Woody Allen : « l’éternité, c’est long…surtout vers la fin ». Mais oui tu as raison, l’engagement est bien porteur de cette notion de durée, de continuité. En d’autres termes, être engagé·e c’est être impliqué·e, c’est-à-dire motivé·e, prêt à fournir des efforts ET affectivement attaché·e à ce dans quoi on s’investit, et ce dans la durée.

Donc en fait, on ne peut pas être engagé·e sans être motivé·e !

Oui mais l’inverse n’est pas vrai. On peut tout à fait être motivé·e sans être pour autant engagé·e, dans la durée.

Oui, par exemple : cette mission ou cette activité qui m’est confiée me plaît, m’intéresse, j’y vois une potentielle source de satisfaction alors je vais être motivé·e et je vais fournir les efforts, un temps donné, pour me donner les chances de la mener à bien. En revanche, je peux me contenter de cette motivation-là, pour cette activité-là, sans m’impliquer émotionnellement dans le reste du projet de l’entreprise par exemple ou sans le faire de manière constante dans la durée.

En effet, et alors les dirigeant·es, managers, et la fonction RH doivent s’interroger sur les causes. Pourquoi tu ne t’impliques pas ou plus dans l’entreprise ? Pourquoi parfois tu es motivé·e et parfois tu ne l’es pas ?

Bien sûr, là on parle à l’échelle individuelle. Mais le rôle de la fonction RH c’est de mener cette réflexion à l’échelle collective.  Ce qui pose alors une difficulté tant les raisons de l’engagement sont variées chez les individus et tant les sources de motivation peuvent être complexes, mais c’est un autre sujet.

C’est par exemple la raison pour laquelle certaines études nous disent que les salarié·es ne seraient pas engagé·es dans leur entreprise tout en étant impliqué·es dans leur travail. D’un côté, l’enquête Gallup qui agite le spectre du désengagement et de l’autre l’étude de la CFDT en 2016 qui montre que les gens sont impliqués dans leur boulot. Entre les deux ? Peut-être le vide de sens, l’absence d’autonomie, … Bref un autre sujet.

Une autre question que la fonction RH doit se poser c’est : souhaitons-nous réellement des personnes engagées ? Certains business models, fondés sur un important turn-over, se contenteront de personnes motivées, prêtes à fournir un effort mais n’ont pas forcément intérêt à mettre les moyens nécessaires à maintenir leur engagement sur le long terme.

C’est vrai que certaines entreprises font de ce type de principe un modèle. On renouvelle le « cheptel » régulièrement pour maintenir des gens avec la « gnaque » mais on ne fait pas l’investissement durable qu’exigerait leur engagement dans le temps. C’est particulièrement le cas dans des entreprises où l’on n’a pas vraiment d’autres projets que « faire du fric » parce qu’au fond, mais ce n’est que mon avis personnel, on est vide en dedans !

A l’inverse, là où pour certains métiers, au contraire, notamment les métiers « pénuriques », la fidélisation est essentielle. Dans ce cas, trouver les clés de l’engagement collectif est incontournable. Mais c’est un autre sujet.

En résumé, la motivation est l’élément déclencheur qui nous pousse à faire un effort, à un moment donné pour nous permettre d’atteindre un résultat. Là où l’implication ajoute la notion d’adhésion affective dans ce qu’on fait. Et enfin l’engagement ajoute la dimension de la durée.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon, mais on ne vas pas en faire toute une histoire !