Discrimination positive, solution ou paradoxe ?

Dans cet épisode nous allons vous parler de discrimination positive.

Très souvent lorsque l’on cherche des solutions pour promouvoir la diversité en entreprise on finit par parler de quotas, de discrimination positive ou de Positive Action en anglais.

Mais une discrimination peut-elle être réellement positive ? N’est-ce pas en soi déjà une forme de discrimination ? Alors la discrimination positive, c’est une solution ou un paradoxe ? C’est quoi l’histoire ?

Pour commencer, il est intéressant de comprendre pourquoi on a parfois recours à la discrimination positive. En fait, la discrimination positive est née d’un constat simple : malgré le principe d’égalité – qui est fondateur de la République Française – dans les faits, de nombreuses inégalités persistent. Et en voulant garantir l’unité de traitement de tous les individus sans aucune distinction, finalement, ce principe in fine renforcerait les inégalités.

Et c’est là où la discrimination positive serait présentée comme une solution pour rétablir l’égalité de manière à passer d’une logique d’égalité des droits à celle d’égalité des chances.

Exactement, c’est ce que vise la discrimination positive pour contrebalancer les effets des pratiques discriminatoires passées et actuelles. L’objectif de la discrimination positive est d’atteindre l’égalité de fait, c’est-à-dire une égalité visible dans les résultats.

L’objectif est louable, mais pour autant cette solution est porteuse de nombreux paradoxes qui nous éclairent sur sa capacité réelle à corriger de manière efficace et pérenne les inégalités. Citons 4 de ces paradoxes.

Premièrement, la discrimination positive est paradoxale puisqu’elle utilise le principe même contre lequel elle tend à lutter c’est-à-dire le recours à certains critères comme le genre, l’âge, l’origine dans une prise de décision en entreprise. Alors même que ce sont ces critères là – pour rappel il y en a une vingtaine décrits dans la loi française – qui sont proscrits pour toute prise de décision en entreprise.

Ensuite, le deuxième paradoxe est celui de la sélectivité. Une entreprise ne peut pas lutter sur tous les fronts en même temps, alors elle va choisir d’axer ses efforts sur certaines minorités, les estimant prioritaires, ou plus facile. On tombe alors dans une sorte de hiérarchisation des discriminations. Et on voit d’ailleurs que certaines questions du coup sont finalement très souvent mises de côté.

Oui c’est le cas par exemple de la question ethno-raciale, parent pauvre des politiques de diversité des entreprises, alors même qu’elle était à l’origine de la charte de la diversité en 2004, mais c’est un autre sujet.

Le troisième paradoxe réside dans le fait que c’est une solution parfois contre-productive.

Qui, relevant de minorité, ne s’est pas déjà entendu dire « comment tu es arrivé là toi ? Ah oui c’est les quotas ». En voulant alors promouvoir la diversité, la discrimination positive contribue à accentuer une stigmatisation déjà existante.

Le quatrième paradoxe est un paradoxe temporel. En effet, la discrimination positive, semble être une solution court-termiste à un problème culturel installé depuis longtemps et s’inscrivant dans le temps long des changements de mentalité.

La discrimination positive est vue, par beaucoup comme une action coup de poing, qui serait limitée à un cadre temporel précis.

Une solution pansement donc, qui aurait pour but de rattraper de manière rapide un écart important. Mais qui ne peut en aucun cas devenir pérenne et qui doit être utilisé seulement en dernier recours.

En résumé, la discrimination positive peut être nécessaire pour promouvoir une égalité des chances, afin d’atteindre une égalité de fait. Mais elle doit rester temporaire et ne doit pas empêcher les entreprises de s’atteler à faire évoluer les mentalités. La diversité ne réside pas dans la mise en œuvre de quotas ou dans le calcul de KPI mais bien dans la création d’un climat d’ouverture et de tolérance à la diversité humaine dans toute sa richesse.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire.