Potentiel et performance : quelle différence ?

Dans cet épisode, nous allons nous interroger sur la différence entre les notions de potentiel et de performance.

C’est vrai que pour certains managers, quelqu’un qui a dépassé ses objectifs ou qui est au-delà des attendus de son poste, c’est quelqu’un qui a du potentiel. Bref, dans la pratique il y a parfois des confusions.

Comme disait Einstein « tout le monde est un génie. Mais si on juge un poisson sur sa capacité à grimper un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide. » Potentiel et performance, ce n’est en effet pas la même chose.

Mais, alors c’est quoi l’histoire ?

Commençons par la performance. C’est un regard dans le rétroviseur, tourné vers le passé. On regarde un résultat et on apprécie si ce résultat est une performance ou non, et ce notamment grâce à 3 critères, mais ça c’est un autre sujet.

Oui, la performance est un regard tourné vers le passé alors que le potentiel en effet est un regard tourné vers l’avenir. Dire de quelqu’un qu’il a du potentiel c’est dire qu’il en a ou pas sous la semelle. En d’autres termes, le potentiel est une promesse de résultats à venir mais ce n’en est pas une garantie.

Mais alors, est-ce que quelqu’un qui a du potentiel peut ne pas être performant ?

Prenons l’image suivante : Usain Bolt, sur un 100m, a le potentiel de faire un bon résultat dont on sait que cela peut être une performance – d’autant qu’il l’a déjà démontré. Mais s’il reste assis sur le banc parce que ce jour-là il n’a pas envie de courir ou s’il est tout simplement malade le jour de la course, et bien son potentiel ne se sera pas traduit en performance.

La performance est donc contextualisée. Elle est conjoncturelle aussi. Ce n’est pas parce que tu n’es pas performant à ce moment, sur ce poste, que tu seras non-performant toute ta vie ! Mais c’est un autre sujet.

Ouf tu me rassures, j’ai donc encore des chances !

Il y a en effet plein de raisons pour lesquelles le potentiel peut ne pas se traduire en performance. La non-adéquation entre mes compétences et ce qui est requis pour le poste que j’occupe. Ou tout simplement la mauvaise organisation du service qui rend difficile la nécessaire collaboration pour que ma compétence délivre le résultat attendu, ou même l’absence de moyens appropriés.

C’est vrai qu’un bon bûcheron qui a le potentiel de bien bûcheronner risque d’avoir du mal à obtenir des résultats sans de bons coins et un bon merlin ! Et puis cela peut être aussi tout simplement parce que je n’ai pas envie de le faire, ce qui renvoie à la question de la motivation mais c’est un autre sujet.

Il y avait le « j’voudrais ben mais j’peux point » mais il y a en effet aussi le « j’pourrai ben mais j’veux point ». Pour que le potentiel devienne résultat puis performance il y a en effet de multiples paramètres à réunir. Le potentiel n’est donc pas une garantie de performance.

Mais à l’inverse est-ce que quelqu’un qui est performant a forcément du potentiel ?

Avoir couru le 100m en 11 secondes, c’est déjà une performance, mais ce n’est pas forcément avoir le potentiel de le courir en 10 secondes. En d’autres termes, ce n’est pas parce qu’on observe une performance qu’on peut dire que la personne peut faire significativement mieux et qu’elle a donc du potentiel. Même si bien sûr on peut toujours s’améliorer, au moins à la marge.

D’autant qu’on peut aussi imaginer plein de situations dans lesquelles la performance réalisée n’est pas nécessairement la résultante d’une compétence particulière. Il peut y avoir de nombreux facteurs exogènes qui l’expliquent, à commencer par l’effet coup de bol !

En d’autres termes, une performance conjoncturelle ne signifie pas que la personne a le potentiel de la reproduire régulièrement ou même de l’améliorer. Et par ailleurs, le fait de bien tenir son poste, et ce de manière régulière, ce n’est pas non plus la garantie que je puisse prendre des responsabilités plus importantes.

Certaines personnes, par exemple, font de bons experts qui tiennent bien leurs jobs, sans qu’on ne puisse rien leur reprocher. Des personnes qui sont régulièrement au-dessus de leurs objectifs de production, ce pour quoi on devrait les récompenser, mais qui n’ont pas pour autant le potentiel pour prendre des responsabilités plus importantes, comme par exemple un poste de manager.

C’est peut-être pour cela d’ailleurs que dans de nombreuses entreprises on a promu des producteurs performants à des postes de manager, au motif que la récurrence de leur résultat devait être récompensée sous forme de promotions, et qu’on a – à tort – pas d’autres représentations de la promotion que celle de l’encadrement d’équipe.

En d’autres termes avoir du potentiel, comme la promesse d’une capacité future, c’est avoir le potentiel de grandir, de prendre de nouvelles responsabilités, de porter des projets plus ambitieux, d’aborder un nouveau métier, bref en un mot de grandir.

Et ce potentiel ce n’est pas seulement avoir la capacité à gravir la hiérarchie d’une organisation mais cela peut prendre bien sûr d’autres formes. Des projets plus complexes par exemple.

Entre ce qu’on a pu faire en le démontrant à un moment donné dans un contexte donné et ce qu’on pourrait faire dans un autre contexte à l’avenir, il y a une différence significative.

Etre performant c’est donc avoir obtenu des résultats qui ont été appréciés comme étant une performance là où avoir du potentiel c’est une probabilité d’obtenir une performance à l’avenir, dans le même poste ou dans d’autres responsabilités.

En résumé, la performance est un regard qu’on porte sur le passé et qui est lié aux conditions dans lesquelles les résultats ont été obtenus là où le potentiel est la promesse de résultats à venir, donc dans un contexte différent. Donc être performant ne signifie pas avoir du potentiel et avoir du potentiel ne garantit pas la performance à venir.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon chef mais on ne va pas en faire toute une histoire