Le digital levier de productivité pour la fonction RH

Dans cet épisode, nous allons nous demander comment le digital peut aider la fonction RH à maîtriser ses coûts.

La Fonction RH est malheureusement encore parfois vue comme un seul centre de coût et non comme productrice de valeur pour l’entreprise. Sa capacité à maîtriser ses coûts est un des facteurs de sa crédibilité.

Mais en quoi le digital peut-il aider la Fonction RH dans cette maîtrise des coûts ? Que permet concrètement le digital – au-delà du discours des vendeurs ? C’est quoi l’histoire ?

L’histoire c’est celle de la productivité de la fonction Ressources Humaines.

Pour améliorer cette productivité la fonction RH dispose de 3 leviers. Le premier est celui de l’automatisation, le deuxième est celui de la mutualisation de moyens (les centres de services partagés) et le troisième est celui de l’externalisation.

On pourrait parler d’un quatrième qui est en fait un dérivé du troisième, la délocalisation c’est-à-dire l’externalisation dans des pays où les salaires sont moins élevés.

Le digital est au coeur de ces leviers: il est par conséquent le principal moyen de la fonction pour améliorer sa productivité.

Oui, tu as raison. Ceci n’est pas nouveau. Ces efforts de productivité ont commencé dès les années 80-90 avec une pression peut être particulière dans les années 2000 qui a conduit la fonction à faire de gros efforts de productivité. Mais ces efforts ne sont certainement pas terminés. Entre 2010 et 2015 le coût de gestion d’un salarié était encore en hausse de 10% – selon le Benchmark d’ADP de la productivité RH. Cette augmentation s’explique par deux facteurs la complexité règlementaire croissante et peut-être encore le retard de la modernisation de la fonction RH. Il y a encore du chemin à parcourir pour opérer sa transformation numérique.

Tout à fait, et ce qui était vrai en 2015 l’est encore aujourd’hui. Dans son Benchmark d’avril 2018 ADP montrait que ce coût était en hausse de 5% par rapport à 2015. Pour atteindre 37,33€ par mois par salariés. Rappelons que ce coût était de 32€ en 2010.

Si le digital a toujours constitué le principal levier de productivité de la fonction, tout laisse à penser qu’il y a encore de nombreuses marges de manoeuvre dans l’entreprise. Ce digital est donc toujours au cœur des efforts qui pourraient encore être menés pour améliorer encore l’efficacité des directions des RH.

En effet, premièrement parce que les technologies ont et ne cessent d’évoluer. Désormais une intégration plus fluide d’applicatifs séparés est plus facile à envisager dans de raisonnables conditions de qualité/coûts.

Ensuite parce que l’intelligence artificielle offre un potentiel supplémentaire : qu’il s’agisse de détecter des erreurs en paie pour permettre aux gestionnaires d’être plus efficients, de traiter un plus grand volume de façon industrielle (exemple des chatbots dans le recrutement).

Oui, et également comme le développement informatique s’est banalisé il est désormais possible d’envisager des coûts moindres voire d’internaliser facilement certaines tâches qui n’exigent plus de compétences techniques.

Et enfin parce que le marché gagne en maturité. La plupart des acteurs de l’offre ont des courbes d’expérience solides et les DRH se sont mis en condition d’aborder ces sujets plus efficacement – souvent avec des fonctions dédiées au SIRH.

Le digital continue donc à offrir beaucoup de promesses pour une fonction RH toujours en quête de légitimité. Mais il est cependant nécessaire de rester vigilant sur certains aspects.

Parfois, certaines Fonctions RH font le choix de déporter certaines tâches RH sur les managers ou les collaborateurs (saisie des absences par exemple), si cela a certes un effet positif sur la productivité de la fonction RH, ça peut constituer aussi une source de déperdition pour l’ensemble de l’entreprise.

Tout à fait, un autre écueil à éviter c’est la culture du sur-mesure souvent chère à la fonction RH estimant que les processus RH de leur entreprise sont bien différents des processus des autres entreprises et qu’il faut par conséquent adapter tous les outils du marché à leur spécificité se privant ainsi d’une approche industrielle porteuse pourtant d’économies.

En fait, la mise en place d’outils digitaux ne peut se faire sans une réelle réflexion de fond sur le processus que l’on cherche à digitaliser : quel est ce processus ? Peut-il être optimisé en dehors de l’automatisation ? Qui en porte la responsabilité ? Le coût ? Est-il réellement bénéfique à l’entreprise de déplacer ce coût sur d’autres acteurs de l’entreprise ? …

Tu as raison, sur ce processus et sur sa connexion avec tous les autres. N’oublions pas l’importance des interfaces entre les différents processus. Une vision globale est nécessaire lorsque l’on veut identifier et optimiser les coûts. Il y a également la question de l’architecture du SIRH et de ses propriétés, de leur harmonie avec les besoins de la culture de l’entreprise – sujet insuffisamment traité, alors qu’il s’agit pourtant d’un facteur clé de succès imposant à la fois une plus grande attention portée à l’urbanisation du SIRH et au développement d’une double compétence, SI & RH.

En résumé, la maîtrise du digital apparaît comme l’un des principaux leviers sur lesquels s’appuyer pour gagner en productivité à la condition d’être guidé par le pragmatisme des situations, en ne cédant ni aux modes ni aux approches idéologiques, mais en favorisant une approche holistique des processus, et ce dans l’intérêt du bien commun de l’entreprise.

J’ai bon chef ?

Oui mais on ne va pas en faire toute une histoire.