4 orientations pour la fonction RH face à la transformation

Dans cet épisode nous allons vous parler de la contribution de la fonction RH à la stratégie de l’entreprise.

On observe que la fonction RH est bien souvent contrainte de limiter son rôle à la seule déclinaison RH en aval de la stratégie. Pourtant, dans le contexte actuel de transformation, il serait essentiel que la Fonction RH contribue plus en amont de la stratégie d’entreprise et notamment pour adresser les 6 enjeux humains de la transformation des organisations présentées dans un précédent épisode.

Comment la fonction RH doit-elle évoluer pour contribuer efficacement à la réussite de ces transformations ? C’est quoi l’histoire ?

Tout d’abord, la Fonction RH doit être plus présente sur le champ de la culture d’entreprise parce que la transformation relève d’abord d’un enjeu culturel.

Or bien souvent ce volet est réduit à la description / l’affirmation de modèles de valeurs. Pourtant, on ne transforme pas une entreprise en promouvant des valeurs que l’on aurait édictées. La fonction RH, doit travailler sur ce qu’est l’entreprise, sur ses contraintes et sur la meilleure manière de favoriser l’évolution des comportements individuels comme collectifs au sein de son entreprise.

Tout à fait décrire les « compétences comportementales » requises n’est pas suffisant, il faut également travailler sur les caractéristiques que le corps social devrait réunir pour faire évoluer l’entreprise (méta-compétences, compétences pointues sur certains métiers, comportements, etc.).

La deuxième évolution pour la fonction RH concerne le champ de l’organisation. La transformation des entreprises n’est pas que culturelle mais aussi organisationnelle. Et l’organisation est précisément à la croisée des chemins entre la stratégie et la RH.

Pourtant dans de nombreuses entreprises ce sont les DSI ou les directions financières qui se sont emparées de ces sujets ce qui a conduit à structurer les organisations autour d’approches opérationnelles et de processus trop mécanistes.

Mais pour investir ce champ de l’organisation du travail, encore faut-il que la fonction RH s’intéresse intimement à l’activité et donc à la manière dont les affaires se font sur le terrain. Et ce n’est pas toujours le point fort des experts de la RH.

La troisième évolution qui semble nécessaire relève du cadre conceptuel et méthodologique que mobilisent les professionnels RH pour décliner la stratégie en politique RH.

L’essentiel des politiques RH repose sur un concept : le poste. Ce concept a été inventé pour décliner le modèle taylorien et correspond au niveau de découpage le plus fin de la chaîne de création de valeur. Cet outil conceptuel constitue le socle ou le point d’entrée de la quasi-totalité des processus RH.

Oui c’est effectivement le cas du recrutement, de la classification et de la politique de rémunération, de la GPEC ou de la gestion des carrières.

Or, se référer majoritairement à ce seul concept est insuffisant pour s’engager dans une logique de transformation permettant plus d’agilité. Il conviendrait d’imaginer d’autres concepts sur lesquels on pourrait s’appuyer pour bâtir des pratiques RH durables, permettant de combiner les besoins d’une gestion par poste (nécessaire à l’optimisation des ressources) et d’une « gestion » du talent et de l’intelligence collective (nécessaire à l’agilité collective).

La quatrième et dernière nécessité d’évolution pour la fonction RH concerne la dimension prospective de sa contribution à la stratégie de l’entreprise.

Cette dimension prospective comprend 3 capacités de la fonction RH. Premièrement, la capacité à comprendre son écosystème et à formuler des scenarii sur son évolution de manière à pouvoir anticiper la manière d’adapter ses propres pratiques pour qu’elles soient plus efficaces ;

Ensuite la capacité également à aider l’entreprise à lire, interpréter et appréhender les évolutions probables de son environnement sur un plan humain.

Et enfin, La capacité à nourrir la réflexion stratégique de ces éléments, à chacune de ces étapes (business model, business plan, budget).

En résumé, pour accompagner les transformations de l’entreprise, la FRH doit elle-même évoluer. Tout d’abord en faisant vivre et évoluer la culture et les valeurs de l’entreprise en adéquation avec le projet de l’entreprise. Ensuite en investissant le champ de l’organisation et pour cela en faisant évoluer son propre cadre conceptuel et méthodologique. Et enfin, en développant les capacités nécessaires pour mener une réflexion prospective afin de nourrir la stratégie de l’entreprise sur les aspects humains.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire