L’entreprise a besoin de vrais partenaires sociaux

Les syndicats ils veulent faire crever l’entreprise ! Leur patron, c’est Staline ! Lâche-leur un peu la bride et tu verras ils voudront transformer la boîte en kolkhoze !

Cause toujours oui ! Les patrons ce sont tous des salauds qui exploitent les salariés, il faut lutter contre le grand capital !

On n’est pas sorti des ronces quand on s’installe dans des représentations aussi pauvres que fausses, à la fin, on finit en gerbant une diatribe du genre « salauds de pauvres, salauds de riches »…

Pas de performance sans engagement, pas d’engagement sans confiance, pas de confiance sans dialogue social. Intellectuellement, c’est un gros raccourci d’accord, mais dans la pratique c’est à peu près aussi simple que cela.

Et pas de dialogue de qualité sans interlocuteurs… de qualité. C’est à peu près aussi simple que ça également. Alors, l’entreprise a besoin de vrais partenaires sociaux, c’est quoi l’histoire ?

Est-il nécessaire de revenir sur la nécessité de contre-pouvoirs dans tout système, si on comprend qu’un système déséquilibré, dans lequel les intérêts d’une seule des parties prenantes priment sur ceux de toutes les autres, finit tôt ou tard par imploser d’une manière ou d’une autre…

Les déséquilibres exagérés entre parties prenantes constituent notamment l’une des causes profondes du mal-être au travail. Mais ce n’est pas notre objet ici. Certains seront certainement tentés de réduire l’entreprise à un jeu mortifère du genre « qui perd gagne ».

Ils réduisent alors l’entreprise à sa seule dimension de « coalition politique » et aux rapports de force qui conduisent à des compromis possibles certes mais temporaires. Or, quand c’est la loi du plus fort qui l’emporte, c’est celle de la nécessité qui s’impose le plus souvent aux salariés.

Si on veut bien penser un peu dans la durée, alors il faut une forme d’équilibre dynamique. Sinon on assèche l’arbre et il ne donnera plus de fruit. Autant dire qu’on coupe la branche sur laquelle on est assis, et ce n’est pas bien malin, notamment quand on est dans une période critique sur le plan de la main d’œuvre.

C’est assez simple à résumer : on ne fait pas l’entreprise contre les gens mais avec eux.

Il faut donc l’existence de contradictions, de limites et de garde-fous, c’est une des conditions de cet équilibre mais aussi ce qui nourrit le progrès de l’entreprise. Cela ne se limite d’ailleurs pas aux partenaires sociaux.

C’est aussi les groupes de pression par exemple, qui défendent l’intérêt de la société civile. On a vu cela par exemple avec l’assemblée générale de TotalEnergies. Dès qu’il y a pouvoir, il faut des contre-pouvoirs sinon le pouvoir abuse et court à sa propre perte.

« Le pouvoir sans abus perd le charme » disait Paul Valéry. Dans le cas des salariés, tu l’as dit, c’est bien la mission et le rôle des partenaires sociaux. Défendre leurs intérêts.

Pour dialoguer, il faut être deux. Or, c’est peut-être la première difficulté en la matière. L’entreprise n’a pas toujours d’interlocuteurs. Le taux de syndicalisation en France par exemple n’a pas cessé de baisser : 30% dans les années 50, environ 10% aujourd’hui.

Et cela ne va pas s’améliorer tout seul sans rien faire, si tu notes en plus qu’il est encore moindre chez les jeunes. Moins de 3% chez les moins de 30 ans.

Quand les interlocuteurs font défaut, ce sont alors d’autres influences qui prennent le relai. Et elles sont difficilement contrôlables faute de structure et d’interlocuteurs. Or, comment dialoguer si on n’a pas d’interlocuteurs ?

En outre, tes interlocuteurs ne sont pas toujours les bons. Les syndicats ne sont pas plus à l’abri que l’entreprise de voir des logiques individuelles prendre le pas sur le bien commun qu’ils sont supposés défendre et pour lequel ils sont mandatés. L’être humain est justement humain…

Le représentant du personnel qui vise en priorité son positionnement personnel dans une centrale nationale ou sa carrière politique c’est à peu près la même chose que le patron qui fait allégeance aux intérêts de court terme des actionnaires parce qu’il vise son bonus à 3 ans ou un poste dans une institution quelconque

Dans les deux cas, l’entreprise en tant que Bien Commun n’en sort pas gagnante. Alors que des représentants du personnel, des « purs et durs », sincèrement investis de cette mission, c’est une richesse pour l’entreprise…

À la condition que les décideurs abordent aussi le dialogue avec autant de sincérité que de transparence ! C’est là où l’on passe du combat infécond à un terrain fertile, celui d’un véritable dialogue. C’est toute une culture en effet. On a les partenaires qu’on mérite… et réciproquement !

L’entreprise a donc tout intérêt à faire naître des vocations ! Pour avoir de véritables interlocuteurs désignés, qui jouent pleinement le rôle. Parce que ce rôle est utile. Mais cela ne suffit pas. Encore faut-il qu’ils disposent des moyens de l’exercer véritablement.

Pour qu’il y ait un dialogue constructif, il faut en effet un minimum de compréhension des sujets. Il faut des interlocuteurs qui exercent leur mission en connaissance de cause, des partenaires avisés.

Prend un exemple pour illustrer : les enjeux climatiques, les partenaires sociaux doivent s’en emparer aussi. C’est indissociable de la question sociale pour de multiples raisons. Mais encore faut-il disposer d’un minimum de connaissance sur le sujet.

Pour un dialogue constructif il faut non seulement des interlocuteurs identifiés mais des interlocuteurs en capacité de dialoguer réellement. Il faut donc non seulement faire naître des vocations mais également former !

En résumé, nourrir un dialogue social sain et utile pour l’entreprise suppose des interlocuteurs identifiés et de qualité des deux côtés. En leur absence, il faut faire naître des vocations pour en avoir et les former.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire