Une classification, c’est quoi ?

Dans cet épisode, nous allons expliquer ce qu’est une classification et surtout à quoi cela sert.

Salut cheffe, moi je suis cadre B23 échelon 17 ! et toi ? C’est quoi ton grade ? Tu es dans quelle classe ?

Dans quelle classe ? Mais je ne suis plus à l’école ! Et la classification tu sais moi ça me rappelle surtout les cours de chimie avec le tableau périodique des éléments, tu t’en rappelles toi ?

Ah cette manie de tout classer ! Ce besoin de tout mettre dans des cases, petites ou grandes. Pourtant, en entreprise, la classification c’est une méthode RH bien précise et qui répond à un véritable besoin ! Alors, une classification ? C’est quoi l’histoire ?

C’est vrai au fond on a recours à des classifications dans de nombreux domaines. Et l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique, aussi. Ce n’est pas une manie, cela répond à un premier besoin simple, celui d’avoir des repères communs.

C’est vrai que classer les choses permet de mieux les repérer. Et en l’occurrence on se repère par rapport aux critères utilisés pour classer les choses. Le besoin de se repérer, c’est naturel, légitime et utile. Les gens ont besoin de repères. L’entreprise aussi.

Et classer cela pose 3 questions : on classe quoi, pourquoi et comment ?

En entreprise quand on parle de classification, ce que l’on classe ce sont bien les postes ! Pas les personnes. Les critères qui font qu’un poste appartient à telle ou telle classe sont bien des critères qui relèvent des caractéristiques du poste. Pas de la personne qui l’occupe, le titulaire.

Oui mais la personne qui occupe un poste hérite de la classification de son poste parce que cela détermine la fourchette du salaire qu’il devrait avoir s’il occupe pleinement son poste. Et c’est à l’origine d’une confusion fréquente. Mais une classification c’est bien une classification des postes, pas des personnes.

Alors la question qui se pose maintenant c’est donc de savoir sur quel critère on classe les postes et surtout pourquoi on fait ça non ?

Si on classe les postes c’est en effet qu’il y a bien une raison. En l’occurrence il y en a deux. 1. Un repère commun pour la progression des collaborateurs et 2. Pour que la politique de rémunération assure l’équilibre économique de l’entreprise.

Arrêtons-nous sur cette seconde raison. Tu comprends qu’on ne peut pas rémunérer un poste d’hôte ou d’hôtesse d’accueil de la même manière qu’un poste de directrice ou directeur général !

En effet quel que soit le titulaire, la contribution des deux postes à la création de richesse, à la chaîne de valeur n’est pas la même.

Et si tu prends le titulaire du poste de président et que tu lui demandes d’exercer le poste de manutentionnaire, il ne contribuera à la création de valeur de l’entreprise qu’à la hauteur du poste qu’il occupe, manutentionnaire en l’occurrence.

C’est la responsabilité qui découle de son poste, le résultat que l’on en attend dans la durée et qui matérialise bien la contribution du poste à une chaîne de valeur. Tiens, d’ailleurs dans une description de poste on parle bien de responsabilité principale ou de responsabilité permanente. C’est de cela dont il s’agit au fond.

Et c’est un critère qui permet d’apprécier en quelque sorte son poids dans cette chaîne de valeur. En gros, à quoi le poste contribue et à quelle intensité ? ou, en d’autres termes, quel est l’impact du poste sur quel résultat ?

Mais pour obtenir ce résultat, tous les postes ne sont pas confrontés aux mêmes difficultés et n’ont pas la même marge de manœuvre pour les résoudre. Un poste de chercheur par exemple a peut-être un faible impact à court terme sur le résultat mais il est face à une complexité de problèmes à résoudre qui est très importante. Et il a beaucoup de marge de manœuvre intellectuelle pour les résoudre.

Au fond, ce qu’on décrit de façon grossière là, ce sont les principes généraux d’une méthode d’évaluation de poste comme la méthode Hay par exemple.

Ces méthodes critérielles permettent schématiquement d’apprécier l’importance d’un poste pour l’entreprise, et ce quel que soit le titulaire qui l’occupe. Et selon cette importance, on comprend bien que la ressource financière qu’on peut y allouer n’est pas la même. C’est l’équilibre de l’équation dont on parlait au début et c’est la raison pour laquelle il y a un lien avec la rémunération.

D’ailleurs, à une époque ce poids du poste déterminait le salaire cible de façon quasi métrique ! Sauf que cela ne prend pas en compte le fait que le poste, c’est déjà un agrégat. C’est d’ailleurs pour ça qu’on parle de fonctions repères. Mais dans une même fonction repère, tous les postes n’ont pas rigoureusement la même responsabilité au millimètre près.

Alors on les met dans des classes et c’est pour cela que les rémunérations cibles sont des fourchettes. C’est pour tenir compte de cette variété de situations qu’on donne des marges de manœuvre, pour mieux les apprécier.

Mais le principe général reste bien que tous les postes dont le niveau de responsabilité est comparable devrait être rémunérés entre tant et tant. C’est ce qui préserve l’équité interne et l’équilibre économique de l’ensemble !

Alors aux 3 questions qu’on posait 1) Une classification de quoi : et bien des postes 2) Une classification pourquoi : pour avoir un repère commun pour les carrières et pour assurer l’équité en préservant l’équilibre économique de l’entreprise et 3) Une classification comment : à l’aide d’une méthode permettant d’évaluer l’importance des responsabilités de chaque poste.

En résumé, une classification c’est une méthode choisie par une entreprise pour organiser les postes en fonction du poids de leurs responsabilités indépendamment des personnes qui les occupent. Elle repose le plus généralement sur une méthode d’évaluation de poste et permet de donner un cadre à une politique de rémunération fixe en préservant l’équation économique de l’entreprise et un repère commun pour la gestion des carrières.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire