SIRH et image de la DRH

Dans cet épisode nous allons évoquer comment le SIRH peut constituer ou pas un frein ou un levier de l’image de la fonction RH.

Je pense à cette entreprise qui a investi des sommes importantes pour attirer le chaland, en arborant tous les concours et médailles qu’elle a gagné – ou acheté – comme les innombrables breloques qui ornent les uniformes des pseudos militaires de ploutocraties autoritaires.

Les délices de la communication de façade où l’on te promet une entreprise ancrée dans la modernité, où le digital est le vecteur d’une expérience faite de transversalité, de coopération et de fluidité des échanges.

Tu arrives dans la boîte sautillant comme un cabri, un œil ébloui rivé sur l’app de onboarding au UX si bien étudié qui te conforte dans ton choix d’une entreprise innovante enfin à la mesure de ton immense talent !

Mais après quelques jours, paf, le SIRH. Et là tu découvres l’envers, pour ne pas dire l’enfer, du décor ! Pourtant, c’est bien l’un des tes premiers vrais contacts avec l’entreprise : tu vas pouvoir jouer le vrai collaborateur, celui qui dépose des jours de congés, se fait rembourser une note de frais ou qui cherche tout simplement à comprendre qui fait quoi dans ce putain d’organigramme.

Seulement voilà tu vas de dizaines de clics en scroll horizontaux et verticaux, tu te perds entre des fenêtres qui s’ouvrent de partout, tu te noies dans des processus aussi lourds que résolument tournés vers tout ce qu’on veut sauf l’utilisateur que tu es.

Au fond, c’est ce qu’on appelle l’expérience collaborateur non ? Et à partir de cette expérience tu te fais une idée… notamment de la fonction RH. Alors, SIRH et image de la DRH, c’est quoi l’histoire ?

L’histoire tient dans ces quelques mots que tu viens de prononcer. L’expérience. Un collaborateur se fait une idée de ce à quoi il a affaire à partir de ce qu’il vit et qu’on nomme expérience.

Il n’est pas difficile de comprendre qu’au travers du SIRH qu’il utilise il va se faire une certaine idée de l’entreprise et de la DRH. Et en l’occurrence cela pose question au DRH. En tout cas au moins 2. La première : est-ce que le SIRH véhicule une image de la DRH cohérente avec ce qu’elle est ? Et la seconde : est-ce que le SIRH envoie un message conforme à sa politique ?

Prenons quelques exemples pour illustrer le propos. La DRH de l’entreprise est très impliquée dans les enjeux de transformation de l’entreprise. Elle bénéficie d’un support fort de l’ensemble du COMEX dont les membres sont sincèrement convaincus du rôle clé qu’elle doit jouer et de sa contribution à la stratégie.

Bref, une DRH moderne dont le rôle est reconnu et encouragé en matière de développement du capital humain. Super. Le seul problème c’est qu’elle est un peu à la traîne en matière de SIRH. Une ossature centrée sur des fonctionnalités administratives avec des outils vieillots bien que parfaitement rodés et amortis !

D’un côté une DRH centrée sur le développement, de l’autre un SIRH qui véhicule d’elle une image d’expert administratif. Mauvaise pioche. Le SIRH dessert la cause. Il n’est pas cohérent avec ce qu’elle est et ne porte aucun message qui soutiendrait sa politique.

Même si pourtant la situation est facile à expliquer. La DRH avait considéré que le SIRH était un levier de productivité pour précisément dégager du temps et des ressources sur des processus à plus forte valeur ajoutée, ce qu’elle a précisément réussi à faire. Mais en oubliant une partie du film.

A l’inverse, imagine le même SIRH dans une entreprise dont la fonction RH est encore très administrative dans son rôle et sa culture. Le SIRH est alors cohérent avec ce qu’elle est. Imagine maintenant que cela ne soit que la première brique d’une feuille de route qui vise justement à monter en gamme, palier par palier, et à faire grandir cette DRH vers des activités à plus forte valeur ajoutée.

Alors dans ce cas le SIRH en question véhicule une image certes cohérente avec la réalité mais ne porte pas le message quant à sa politique et son devenir. On n’ira pas dire qu’il insulte l’avenir mais, à tout le moins, il n’aide pas à le préparer. Bref, il ne supporte pas la politique.

On voit donc se dessiner au travers de ces illustrations deux axes qui permettent d’apprécier à quel point, en termes d’image, le SIRH aide ou pas la fonction RH dans ce qu’elle veut faire.

Un axe de cohérence de l’image et un autre de conformité du message. Une image cohérente avec ce qu’on est et un message conforme avec ce qu’on veut devenir et la politique qu’on mène. Alors avec deux axes les consultants aiment bien faire 4 cases, non ?

Bah oui, 4 cases pour résumer la complexité des choses c’est bien du boulot de consultant ça ! On rigole. 4 cases donc on disait.

D’abord le SIRH « apôtre » de la DRH. Un super ambassadeur qui matche les 2 cases car le SIRH est cohérent avec ce qu’est la DRH et il porte les bons messages. C’est alors un super bras armé pour la fonction.  Il joue pleinement son rôle de levier de transformation sur lequel la DRH peut valablement s’appuyer. Il faut alors simplement continuer à le faire évoluer en harmonie avec les projets de la DRH.

A l’opposé tu as le SIRH « rebelle », celui qui ne correspond pas à ce que tu es et qui de surcroît envoie des mauvais messages. Il nuit à l’image de la DRH, à son action et à ses intentions. Bref, il doit donc faire l’objet d’un réel chantier de réflexion : tu peux revoir ton schéma directeur.

Les cases intermédiaires sont plus délicates.

Le SIRH qu’on va qualifier de « suiveur » c’est celui qui incarne bien ce qu’est la DRH aujourd’hui mais ne constitue pas vraiment un levier pour soutenir son projet d’avenir. Il faut donc réviser un peu la feuille de route pour l’infléchir et compléter vraisemblablement de nouvelles fonctionnalités qui témoignent d’une évolution vers ce que la DRH souhaite devenir.

Et puis enfin tu as le cas SIRH « relais ». Il adresse un bon message de transformation mais reste en décalage avec l’identité actuelle de la DRH. Il est alors nécessaire de le passer au crible de ce qui est rédhibitoire ou non et d’ajuster certaines de ses caractéristiques actuelles.

Sans même entrer dans ce type d’analyse un peu théorique, tu peux commencer par t’interroger sur ce qu’en pensent les utilisateurs ! Tu peux même te faire le client mystère de ton propre SIRH et te demander si tu trouves qu’il est conforme à l’idée que tu te fais des choses.

Bref, c’est donc d’abord une question d’état d’esprit tourné vers le client comme souvent et être attentif à ce que les outils qu’on met à leur disposition traduisent de façon cohérente et efficace le service que l’on veut leur délivrer.

En résumé, le SIRH de l’entreprise peut véhiculer une image de la fonction RH plus ou moins cohérente avec ce qu’elle est et transmettre plus ou moins bien les messages qu’elle veut porter. Il convient d’y veiller car le SIRH est un support très concret de l’expérience collaborateur.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire