Mais c’est quoi l’organisation ?

Dans cet épisode nous allons expliquer une notion d’apparence simple, et qui l’est dans sa description mais s’avère être parfois objet de confusion : la notion d’organisation.

Quand on lit des textes ou des articles sur le management on voit de nombreux termes pour désigner l’entreprise en tant que telle : l’entreprise, bon j’avoue qu’il n’était pas dur à trouver celui-là, la firme, un peu plus rare et parfois, souvent, l’organisation.

Oui comme une organisation syndicale. C’est-à-dire l’organisation au sens de l’organisme, un groupement, une association. Mais ce n’est pas cela l’organisation en entreprise. L’entreprise en tant qu’organisation ce n’est pas la même chose que l’organisation de l’entreprise.

Or, cette notion d’organisation de l’entreprise est parfois confuse pour certains. D’où l’emploi indistinct du mot pour désigner une chose et une autre. Alors, l’organisation, c’est quoi l’histoire ?

Bah c’est évident. L’organisation de l’entreprise c’est l’organisation de son activité. Donc c’est l’organisation du travail non ? C’est finalement la manière dont tu t’organises pour réaliser quelque chose.

Oui et non chef car là, une autre confusion intervient entre d’une part ce que tu dis, l’organisation en tant que manière de réaliser quelque chose et d’autre part, la manière dont chacun s’organise dans son travail, c’est-à-dire agence ses propres activités.

C’est-à-dire la manière dont une personne gouverne elle-même sa propre organisation, dans un cadre déterminé, en l’occurrence celui de la délégation qui lui a été donnée, pour obtenir un résultat souhaité.

En un mot c’est l’autonomie du poste quoi !

Donc le terme organisation ici ne désigne pas l’entreprise en tant qu’organisme, ni la manière dont les personnes organisent leur travail. Mais la manière dont l’entreprise structure ses processus pour produire de la valeur. C’est en quelque sorte le squelette de la chaîne de valeur.

Et c’est bien pour cela que cette organisation se traduit en responsabilités et donc en postes et qu’elle peut être formalisée au travers de workflows et d’organigrammes, lorsqu’il y en a. C’est donc en quelque sorte la structuration de l’activité.

Et cette structuration repose en premier lieu sur la chaîne de valeur de l’entreprise. Une chaîne que l’on peut voir comme un grand processus avec des étapes que l’on décompose ensuite en processus plus petits.

Et à la fin, d’ailleurs, on arrive au niveau le plus fin du découpage et c’est la notion de poste. C’est pourquoi le poste peut être vu comme la plus petite unité de création de richesse. C’est le maillon le plus fin, après on passe à la notion d’activité détaillée.

C’est d’ailleurs pour cela qu’une description de poste commence par ce qu’on appelle une responsabilité principale ou permanente : c’est le résultat permanent qu’on attend du poste. Et qu’ensuite on décrit les activités nécessaires pour l’atteindre.

Et c’est pour cela qu’on décrit l’organisation par les domaines de responsabilités et les postes qui en résultent. Et si on va jusqu’au bout, lorsqu’on met des personnes, pour occuper ces postes, alors cela devient un organigramme, plus ou moins détaillé. Il s’agit au fond d’une représentation de l’organisation.

Et à l’image de la carte et du territoire, cette représentation peut-être en effet plus ou moins détaillée. Concrètement, la représentation sert à se repérer entre les différents domaines de responsabilités et donc savoir qui les exerce.

L’organigramme c’est donc le dessin de l’organisation qui, pour que chacun puisse se repérer, agit comme une carte routière qui permet de suivre son chemin.

Et ne nous y trompons pas. On commence bien par dessiner l’organisation, c’est-à-dire la manière d’agencer notre activité et sa traduction en termes de poste.

Puis on y met ensuite, et j’insiste sur le « ensuite », les personnes !

C’est ce qu’on appelle la GPEC ou la GEPP, comme tu veux, et le point de rencontre entre les deux ce sont les compétences requises pour exercer les postes.

Donc on ne fait pas l’organisation à partir des personnes mais bien de ce dont on a besoin.

En toute théorie oui et c’est d’ailleurs ce qui relève de la théorie d’optimisation des ressources. Mais dans les faits, c’est plus compliqué, notamment quand on est dans un environnement contraint sur ce plan.

Comme dans une entreprise publique par exemple.

Et le talent management alors, qui consiste à s’intéresser aux compétences des personnes indépendamment des postes qu’elles occupent, comme ça s’insère là-dedans ?

Tu as raison, bonne question. On peut parfois se demander si ce que certaines entreprises appellent talent management en est vraiment. Mais c’est un autre sujet.

En résumé, l’organisation est un terme polysémique qui désigne, en entreprise, la manière dont elle agence ses processus pour réaliser son activité et cela se traduit in fine par des responsabilités donc des postes. On peut donc représenter cette organisation à l’aide d’organigrammes, plus ou moins détaillés.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire