Développer une culture de l’apprentissage

Dans cet épisode, nous allons nous demander comment développer une culture de l’apprentissage dans une entreprise.

Aujourd’hui ce qu’on veut ce sont des méthodes et des outils. Savoir quoi faire et quand le faire, c’est de ça dont on a besoin. Du concret bordel… Et quelle déception lorsque l’on sort de formation sans avoir ces réponses ! Sauf que parfois… la réponse n’est pas si simple.

Parfois la réponse ne tient pas dans une recette de cuisine qu’il suffit de suivre à la lettre pour réussir à tous les coups ! C’est souvent plus compliqué que cela, et ça nécessite de revoir la manière dont on envisage la formation et le développement des compétences. Alors, développer une culture de l’apprentissage, c’est quoi l’histoire ?

Vous connaissez très certainement cet adage : il vaut mieux apprendre à quelqu’un à pêcher plutôt que de lui donner un poisson.

Oui bien sûr, tout le monde la connaît. Je n’ai jamais aimé le poisson d’ailleurs, mais j’ai toujours aimé pêcher… chercher l’erreur ! Mais ce n’est pas le sujet.

Non en effet, ce n’est pas le sujet cheffe ! Mais allons plus loin que cette image vue, revue et corrigée. La vraie question c’est de savoir ce qui arrive le jour où il n’y a plus de poisson ? Ou le jour où ils ne mordent plus à l’hameçon ? Ou encore le jour où les autres pêcheurs développent d’autres techniques que ta simple canne à pêche ?

Euh… bah retour à la case départ, j’ai de nouveau faim !

Exactement, d’où l’intérêt de ne pas limiter l’apprentissage à des méthodes et des outils spécifiques à une situation donnée car si la situation change, alors ces outils deviennent obsolètes et il faut tout recommencer.

En fait, bien sûr que connaître des outils c’est bien pour aller vite, ça permet de parer au plus pressé, de satisfaire le besoin de « concret » et de voir des résultats rapides.

Mais ces résultats risquent bien d’être aussi rapides qu’éphémères. Dans un contexte où tout change sans cesse, il faut dépasser les méthodes et chercher à comprendre les sous-jacents, les invariants.

Quand tu pêches, tu apprends les différents types de poisson, tu apprends à lire les courants, à choisir ton appât, à faire varier le poids de ta ligne en fonction des prédateurs présents dans l’eau etc. En d’autres termes, tu apprends à t’adapter au contexte.

Au-delà de la technique, ce qui est important c’est la culture qui va avec et qui te permettra de faire évoluer cette technique en fonction de ce à quoi tu es confronté. Dit en d’autres termes, il n’y a pas vraiment d’efficacité de l’outil sans la culture et l’intelligence qui va avec !

Et en entreprise, c’est pareil. Au-delà des actions « coup de poing » qui permettent l’obtention d’un résultat rapide (comme une formation sur un nouvel outil par exemple), une réflexion plus long terme sur la culture d’apprentissage est nécessaire.

Mais cette culture ne coule pas toujours de source tant elle vient parfois bouleverser certaines pratiques.

D’abord, le rapport à l’erreur. Une grande partie de l’apprentissage se fait sur le terrain, et non pas dans une salle de formation ou sur zoom. Pour apprendre, nous devons tenter, essayer et donc parfois nous tromper. Or, nous observons parfois deux extrêmes sur ce sujet.

Certains nient l’erreur, la mettant sous le tapis, considérant qu’elle n’existe pas : les talents ne se trompent pas et ne rencontrent aucune difficulté, ces mots étant bannis du vocabulaire ! Et d’autres la pointent du doigt et cherchent davantage un coupable qu’une solution nouvelle. Cela conduit, dans les deux cas, à masquer l’erreur sans en tirer profit et donc à la répéter à l’infini.

Prenons un second exemple de pratique qu’une culture fondée sur l’apprentissage et le développement pourrait venir titiller du bout de l’ongle : l’esprit critique.

Apprendre c’est se questionner et questionner les autres pour chercher à progresser individuellement comme collectivement. Accepter la critique et être capable de se remettre en question est alors essentiel dans une perspective de performance durable.

Toute l’entreprise doit alors accepter cette critique et chercher à remettre en question ses propres pratiques. A commencer par l’équipe dirigeante, pour des raisons d’exemplarité !

Pas toujours facile pour certains, mais ce n’est pas le sujet ! Pour que cette critique soit constructive il faut que l’information soit partagée et là encore ce n’est pas toujours évident, en tous cas par pour toutes les entreprises.

Comment décloisonner les savoirs ? Comment partager l’information de manière plus transparente ? Est-on prêt à le faire ? Où se situe les jeux et les enjeux de pouvoir ?

Sans tomber dans l’écueil de la formalisation absolue de l’ensemble des savoirs, chercher à favoriser cette culture du partage de l’information est essentiel pour que les collaborateurs soient en capacité d’apprendre et de faire progresser l’entreprise et ses pratiques.

Car c’est bien cela que l’on cherche : l’amélioration continue. Il ne s’agit pas simplement de mener des rétrospectives et d’inviter les équipes à partager des « retours d’expérience » mais bien de laisser la place aux équipes d’en tirer réellement des leçons qui en découlent.

Et cela suppose, parfois, de repenser les instances de décisions et modes de gouvernance et de questionner la place laissée à l’autonomie de chacun dans son activité.

On le voit donc bien, la question de l’apprentissage en entreprise dépasse de loin le domaine du légal pour rejoindre celui de la performance. Apprendre à apprendre constitue une compétence clé pour faire face aux évolutions de notre environnement et développer notre capacité à nous adapter en continu.

Si la capacité d’adaptation des individus n’est pas le seul axe de travail des entreprises pour renforcer leur résilience ou leur agilité, il n’en demeure pas moins un des axes fondamentaux.

Une fonction RH qui – à défaut d’être stratégique – souhaite apporter une réelle valeur au business de l’entreprise et prendre sa part pour assurer une performance durable doit alors s’emparer du sujet de l’apprentissage continu et investir le champ de la culture d’entreprise.

S’il est impossible d’aller complètement à contre-courant de la culture de l’entreprise et que définir de nouvelles valeurs ne suffit pas à la changer, il n’y a néanmoins aucune fatalité.

Nous avons tous un rôle à jouer pour faire évoluer notre culture d’apprentissage !

Oui ! à commencer par prendre conscience de sa nécessité, par faire évoluer notre propre vision de ce qu’apprendre exige puis faire évoluer nos pratiques individuelles et collectives.

En résumé, développer les collaborateurs va au-delà des formations aux méthodes et aux outils, il s’agit surtout de favoriser une culture d’apprentissage qui permette à chacun de s’adapter en fonction du contexte. Cela questionne certaines pratiques comme la place accordée au droit à l’erreur, à l’esprit critique, au partage d’information et à l’amélioration continue.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire.