Effort et résultat, le paradoxe de la reconnaissance

Dans cet épisode, nous allons nous interroger sur les notions d’efforts et de résultats et leurs conséquences en termes de reconnaissance.

On a tous eu à l’école, ou un collègue, un peu besogneux, avec une volonté débordante de bien faire, qui essaye, recommence sans cesse, tel Sisyphe et sa pierre qui roule et qui n’amasse pas mousse, qui ne se lasse pas, fait des efforts surhumains… mais n’y arrive pas …

Ou à l’inverse, tu as celui qui a obtenu le résultat dont tu rêvais en donnant l’impression de n’avoir fait aucun effort. Un peu comme quand tu t’échines à essayer d’ouvrir un pot de confiture, en vain, et que quelqu’un te propose de t’aider et y arrive avec deux doigts, d’un coup de cuillère à pot.

Consentir un effort n’est pas, en effet, une garantie de résultat et, pour un même résultat obtenu, deux personnes peuvent avoir déployé des doses d’efforts bien différentes. Après tout c’est la vie. Mais en quoi cela pose-t-il une question d’ordre managérial ? C’est quoi le lien avec la reconnaissance ? Effort et résultat, le paradoxe de la reconnaissance, c’est quoi l’histoire ?

En deux coups de cuillère à pot, en deux temps, 3 mouvements. Ce que ces expressions populaires désignent c’est bien le rapport entre l’effort consenti et le résultat obtenu. L’effet de levier en quelque sorte.

Pour soulever un objet de 10 kilos, il faut vaincre la force de la pesanteur. Rappelez-vous Newton quand il se prend une pomme sur la tronche. Et cette force nécessaire, en un même point du globe, est la même. Il faut une force de X Newton pour soulever le truc. Et c’est le même X pour tout le monde !

Oui et si c’est trop lourd je peux utiliser un système de poulies et de palans pour réduire la force nécessaire pour soulever ton objet. Mais quel rapport avec la notion d’effort, puisque la force à utiliser est toujours la même pour tous ?

L’effort c’est le travail que je consens pour la produire cette force. En l’occurrence ça se mesure en joule, dans notre exemple, et c’est le produit de la force que je dois appliquer (par exemple 100 Newton) et de la distance sur laquelle je l’applique (par exemple 1 mètre).

En d’autres termes, c’est l’énergie nécessaire pour obtenir le résultat visé. Or, il n’en coûte pas à chacun la même chose ! Il n’en coûte pas la même chose à chacun de dépenser 100 calories, une autre mesure de l’énergie pour filer la métaphore. Même si c’est toujours 100 calories.

Or, ce qu’il m’en coûte pour faire cet effort c’est précisément ce dont j’aimerais être récompensé. C’est assez légitime finalement. On aime être récompensé des efforts qu’on a produits.

Alors que l’entreprise, elle, c’est le résultat qui l’intéresse. Mais où est le problème puisqu’on vient de voir qu’il fallait la même dose d’énergie pour un même résultat. 1000 calories c’est pareil pour tout le monde ! C’est 1000 calories. On n’a qu’à récompenser pareil pour 1000 calories.

Sauf que la souffrance que provoque cet effort est un sentiment. Chacun ne ressent pas la même chose. Si toute ta vie tu as été habitué à porter des charges lourdes, l’énergie que cela te demande de soulever une charge à laquelle tu es habituée, tu ne la ressens pas de la même manière qu’une autre personne qui, elle, n’y a pas été habituée.

Et on veut être récompensé du sentiment de ce que ces efforts nous ont coûté ! Là où l’entreprise ne peut raisonnablement que prendre en compte le résultat obtenu objectivement !

Il y a en effet des comptes de résultat, mais pas de compte d’efforts. Ce que l’un est prêt à reconnaître ne correspond pas exactement à ce que l’autre attend. Entre les deux, la perception est différente. D’où le paradoxe. Et c’est donc bien là où de nombreux autres paramètres d’appréciation doivent intervenir.

Des paramètres dans lesquels le manager joue un rôle important bien sûr mais aussi la fonction RH, parce qu’elle contribue à établir des normes acceptables par tous et veille à ce que les efforts consentis ne conduisent pas à une souffrance et que leur récompense soit vécue comme juste.

En résumé, le paradoxe de la reconnaissance réside dans le fait que chacun aimerait voir reconnaître ses efforts là où l’entreprise ne récompense que des résultats. Or, ce qu’il en coûte à chacun de faire un même effort est différent d’une personne à l’autre car c’est un sentiment. Il faut donc tenir compte des deux.

J’ai bon cheffe ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.