Internationalisation et impacts RH

Dans cet épisode, nous nous ouvrons à l’international ! Nous partons en voyage et nous nous demandons ce que sont les impacts de l’internationalisation de l’entreprise pour les Ressources Humaines.

S’ouvrir à l’international ! Quelle belle expression !! L’invitation au voyage, aller à la rencontre de l’autre, de sa culture, découvrir le monde dans toute la richesse de sa diversité ! Allez viens on part !

Mouais m’enfin t’emballes pas ! On ne part pas en vacances, les seuls qui vont réellement voyager si ça se trouve ce sont nos produits dans une soute d’avion. Nous on reste là ! Et le parcours est semé d’embûches : financement, complexité juridique… bref, on n’est pas encore arrivé à destination.

Et même sur le plan RH, l’internationalisation ce n’est pas toujours évident même si ce n’est pas le frein le plus souvent cité. Et pourtant, si on s’y intéresse de plus près, le domaine RH dans le cadre de l’internationalisation n’est pas si simple à maîtriser. Alors, quels sont les impacts RH lorsqu’on internationalise ? C’est quoi l’histoire ?

L’expansion internationale d’une entreprise peut revêtir plusieurs formes : développer des partenariats avec d’autres entreprises ou avec des acteurs locaux, mais aussi l’exportation directe ou même des investissements sous la forme de prise de participation, d’acquisition ou d’implantation directe.

Il y en a plein en effet, et elles peuvent se combiner. Mais peu importe la forme choisie, l’entreprise qui choisit la croissance à l’international se confronte à plusieurs difficultés. Nous allons nous concentrer sur les problématiques RH.

A commencer par la barrière culturelle et linguistique. C’est celle à laquelle on pense spontanément quand on parle d’impacts RH mais c’est très loin d’être la seule difficulté.

Alors Mahé, si tu veux bien nous n’allons pas citer tous les enjeux RH, si non on est encore là demain. Mais soulignons quelques aspects, juste pour illustrer.

Commençons avec l’envie et la dynamique interne. La seule évocation d’une stratégie de développement de ce type peut suffire à soulever des controverses, des inquiétudes, des freins en interne.

Et la fonction RH est alors en première ligne pour contribuer à faire la pédagogie du projet et à faire naître la dynamique interne qui le rend possible y compris auprès de l’équipe dirigeante dont les réticences peuvent être importantes chez certains de ses membres.

Le deuxième point que nous voulions aborder est celui des compétences. L’international suppose une montée en qualification de la main-d’œuvre. C’est un facteur de succès indéniable de l’opération.

On peut noter que l’internationalisation s’accompagne très généralement de la nécessité d’acquérir et développer des compétences nouvelles, notamment sur les plans administratif ou légal, et surtout commercial.

Penser et rendre possible cette montée en compétence c’est bien une des responsabilités de la fonction RH ! C’est bien de GPEC ici dont il s’agit et c’est une des missions de base de la fonction RH.

Une autre difficulté que pose l’internationalisation pour la fonction RH c’est celle de la culture et de l’organisation de l’entreprise. L’expansion internationale pose la question de la manière dont l’entreprise doit éventuellement s’adapter.

Ca renvoie aux choix organisationnels qui répondent aux enjeux stratégiques globaux et locaux qui sont, par nature, une expression visible de la culture d’entreprise.

En outre, la question de l’autonomie et du contrôle des filiales quand on choisit ce modèle d’internationalisation est une dimension clé.

Allez, parlons d’un dernier point pour la route ! L’administratif et le juridique RH ! C’est d’une vraie complexité et il convient de ne pas le négliger.

Mais attention, même si la problématiques légales et administratives peuvent constituer un pensum – il suffit de prendre le seul sujet de la paie pour s’en convaincre, le sujet qui nous intéresse ne se limite pas à cela non plus et c’est pour cela qu’on n’a pas commencé par celle-ci.

Il n’empêche que c’est une problématique particulièrement vaste : de la complexité de la gestion d’expatriés en passant par la découverte de l’intégration « administrative » de filiales notamment sur la paie… On n’a pas fini de se faire des nœuds au cerveau !

En résumé, si l’expansion internationale est tentante elle reste néanmoins complexe. Notamment sur un plan RH qu’il convient de ne pas négliger. La fonction RH doit en effet, entre autres, faire naître une dynamique interne, veiller au développement des compétences et à l’évolution de la culture et de l’organisation pour s’adapter au mieux en plus bien sûr de l’administratif et du légal déjà très complexe.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.