A la recherche du sens perdu : le rôle de la fonction RH

Dans cet épisode, nous allons aborder la question de la quête de sens en entreprise et de la responsabilité du management et de la fonction RH dans cette quête.

Alors que certains pleurent la perte de sens, bon nombre de marchands en tout genre appellent à « redonner du sens » à « réenchanter l’entreprise » comme un bel air de pipeau qu’il suffirait de jouer pour que tout redevienne harmonieux dans le meilleur des mondes.

Ou un post-it qu’il suffirait d’accrocher sur de l’absurde pour que tout à coup tout devienne limpide. Mais alors quel est le rôle du management et de la fonction RH ? Faut-il chercher à donner du sens ? C’est quoi l’histoire ?

Revenons aux mots, et penchons-nous un instant sur cette expression : « donner du sens ».

Donner du sens, ça n’a pas de sens. Parce que justement … ce qui ne fait pas sens, ce qui n’a pas de sens, bah … n’en a pas ! Se poser la question du pourquoi et du comment et retourner dans tous les sens l’objet de notre quête ne résoudra donc rien.

Nous ne pouvons pas ressusciter un sens qui n’a jamais existé comme s’il suffisait de mettre un paravent devant le vide pour le remplir à la manière des bautas, ces masques vénitiens qui dissimulent la vérité d’un visage et ouvre la possibilité d’une… mascarade.

Ce que nous pouvons faire en revanche, c’est mettre en lumière un sens que nous aurions perdu de vue. Il ne s’agit pas de donner du sens à quelque chose qui n’en a pas mais de le trouver et de le révéler.

Alors avant tout, la toute première étape, avant même de chercher à « donner du sens » ou plutôt à révéler le sens, bah c’est de s’assurer que ce que nous faisons fait sens. Et c’est un des rôles essentiels de la direction de l’entreprise.

Et oui le rôle de la « direction » c’est de donner une direction, c’est donc bien donner un sens aux choses, dire dans quel sens nous devons aller collectivement.

Tout à fait, et avant de le donner il faut le trouver. Donc savoir où l’on va. Mais c’est un autre sujet. Une fois ce sens défini, encore faut-il le communiquer, l’expliquer, en faire la pédagogie.

Si le sens est une notion assez personnelle, ce qui fait sens pour moi ne fait pas forcément sens pour mon voisin, en entreprise, il est nécessaire d’avancer tous dans la même direction et donc d’inscrire nos efforts dans une perspective collective.

Sauf qu’entre injonctions contradictoires, directives autoritaires ou flou artistique, le cap que l’on se donne collectivement et qui définit notre direction (donc le sens) n’est pas toujours facile à dénicher. Impossible alors de comprendre le sens de sa propre contribution dans le projet collectif si ce dernier n’est pas clair.

Et c’est l’une des contributions directes ou indirectes de la fonction RH : expliciter, révéler, mettre en lumière ce sens que l’on cherche ; expliquer la direction que nous prenons collectivement et donc créer les conditions pour que chacun puisse comprendre le sens de la mission qui lui a été confiée.

Et pour ce faire, la fonction RH doit travailler dans 4 directions.

1. Tout d’abord, la pédagogie et la transparence. Il s’agit de permettre à chacun de s’approprier les clés de lecture et de comprendre le projet, la mission de l’entreprise et les interdépendances au sein de l’organisation.
2. Ensuite, la définition d’objectifs communs et individuels. Il faut en effet que les objectifs communs soient clairs et partagés pour qu’ils puissent ensuite être déclinés par chaque services, équipes, et individus. On parle souvent de plan stratégique, de feuille de route, de plan d’action puis d’objectif d’équipe pour enfin arriver à la plus petite maille : les objectifs individuels.
3. Et tout cela doit être cohérent et aligné, c’est notre 3^ème point. S’assurer que les objectifs individuels servent bien le projet collectif global. Donc veiller à la cohérence entre la stratégie qui est poursuivie et les moyens mis en œuvre. Mais également, s’assurer de la cohérence entre les différentes politiques RH pour éviter les injonctions contradictoires.
4. Et enfin, le dernier point c’est celui de l’autonomie et de l’empowerment. Donner les moyens à chacun d’adapter son travail à la réalité à laquelle il est confronté et de diriger ses efforts là où il apporte le plus de valeur au projet collectif. Et ça ne se fait pas n’importe comment, ça s’accompagne. Mais c’est un autre sujet.

S’il est de la responsabilité de la fonction RH de contribuer à créer les conditions de ce sens partagé, libre aussi à chacun de s’en faire le relai, le porte-parole ou l’ambassadeur, en transmettant avec passion ce sens qui anime nos actions mais aussi en étant exemplaires dans tous nos comportements pour ne pas bafouer le projet qui nous unit, le projet d’entreprise comme bien commun. C’est une des dimensions du leadership qui n’est donc pas réservée au seul management mais à toutes et tous, ce que Mintzberg appelle le « communityship » ou le « leadership partagé ».

En résumé, on ne donne pas de sens à ce qui n’en a pas, la première étape consiste donc à s’assurer que nous allons dans le bon sens. La fonction RH a ensuite un rôle à jouer pour contribuer à révéler ce sens, et ce en travaillant sur 4 axes : 1 – la pédagogie et la transparence 2 – les objectifs collectifs et individuels 3 – la cohérence et l’alignement et 4 – l’autonomie et empowerment.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire