Le SIRH comme facteur de cohérence

Dans cet épisode nous allons vous parler du SIRH comme facteur de cohérence pour la fonction RH

Pour être légitime et jouer son rôle, la fonction RH doit aligner ses pratiques et processus RH avec la stratégie de l’entreprise et s’assurer de sa cohérence interne, c’est-à-dire que ses processus RH soient cohérents entre eux.

Pour cela, il suffit de mettre en place un SIRH intégré, modélisé, fermé et centralisé et hop le tour est joué. Non ? En réalité, vous vous en doutez, c’est plus compliqué que cela !  Mais ce n’est pas insurmontable non plus, alors vous nous suivez ? C’est quoi l’histoire ?

En réalité, la disponibilité, la qualité, la fiabilité et l’intégrité des données sont un des facteurs, bien que ce ne soit pas le seul, de cohérence pour la fonction RH. L’information est un élément essentiel pour une fonction RH légitime, mais c’est un autre sujet.

Et dans le SIRH, l’information est centrale. N’oublions pas ce que veut dire le I de SIRH…

Ainsi, le SIRH, au sens du Système d’Information RH, est essentiel au regard des deux exigences de la RH à savoir avoir une approche globale et de sa cohérence interne.

Alors oui, en première lecture un peu rapide, on peut vite conclure que la recherche de cohérence et de vision globale impose de choisir un SIRH intégré, centralisé et modélisé parce qu’il favoriserait une meilleure cohérence des concepts RH entre eux, laissant peu de marges de manœuvre aux entités locales, il permet une plus grande homogénéité des pratiques.

Vous avez compris, c’est trop caricatural ici. Un peu de nuances…

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise approche SIRH en tant que telle. Les approches efficaces seront celles qui sont cohérentes verticalement, c’est-à-dire quand les propriétés du SIRH sont en harmonie avec les principaux traits de la culture d’entreprise. Et harmonieuse horizontalement c’est-à-dire, que les composants du SIRH sont cohérents entre eux.

Si la cohérence horizontale milite en faveur du SIRH que je décrivais précédemment, ce type de SIRH peut simplement venir à l’encontre de ce qu’exige la nécessité de cohérence verticale.

Bien sûr, comme pour tout, il est nécessaire de confronter ce que l’on veut faire aux contraintes pratiques auxquelles on est exposé et ceci peut nous conduire à privilégier alors des approches hybrides, moins radicales.

Cependant, pour que le SIRH dans ses fonctionnalités et ses propriétés, soit réellement un facteur de cohérence, il est nécessaire de veiller à 3 points.

Tout d’abord, il faut veiller à la cohérence entre les caractéristiques du SIRH, la culture de l’entreprise et la politique que l’on veut mener. Le SIRH ne doit ainsi pas insulter l’avenir de la politique RH mais au contraire la servir. Notamment en matière de contrôle et d’autonomie.

Le SIRH, par l’intermédiaire des profils et des habilitations, matérialise de manière très concrète les territoires des acteurs. Il s’agit d’une incarnation concrète de la manière dont l’entreprise envisage le contrôle et la coordination de ses entités.

Et en cela, le SIRH est un levier de responsabilités des acteurs qui matérialise le rôle que l’on attend d’eux en matière de RH. Il constitue alors un vecteur de diffusion de la culture RH de l’entreprise tant auprès des décideurs opérationnels parce que le SIRH permet de les acculturer à la dimension RH, mais aussi auprès des managers de proximité auprès desquels une part des activités RH est déléguée et enfin des collaborateurs qui y jouent un rôle plus ou moins proactif.

Ensuite, le deuxième élément de vigilance pour que le SIRH soit réellement facteur de cohérence c’est la cohérence entre les choix de politique RH et ce que les applicatifs du SIRH permettent en réalité.

Bien sûr c’est à l’outil de s’adapter et de servir la finalité RH que l’on poursuit mais dans les faits c’est loin d’être aussi évident que cela, ne serait-ce que pour une raison simple : la manière dont certains concepts RH sont traités par les applications informatiques du marché peut en réduire très significativement la portée réelle, voir carrément les rendre impossible à matérialiser si l’on n’y prend pas garde.

Enfin, le troisième point que nous souhaitions aborder est celui de la cohérence entre l’image que véhicule le SIRH et les messages RH que l’on souhaite porter.

La manière dont les outils modélisent les processus et permettent de les conduire est par nature facteur de cohérence en cela qu’ils structurent les manières de faire, les habitudes. Le SIRH est un instrument d’uniformisation des pratiques, ne serait-ce que par les processus qu’il permet de déployer.

Le SIRH agit comme un régulateur qui facilite l’appropriation RH par les acteurs. Il contribue à façonner les représentations. Que penser d’un SIRH où régnerait la cacophonie dans l’expérience utilisateur quand la DRH souhaite être porteuse d’une approche globale et cohérente de sa politique ?

Le SIRH rend concret aux yeux des collaborateurs et managers des concepts RH qui étaient peut-être flous dans leur esprit et rend visible également certains processus notamment les workflows de validations hiérarchiques.

Ce qui renvoie ici d’ailleurs à notre premier point sur la culture et la notion de contrôle, comme très souvent !

En résumé, le SIRH est un facteur de cohérence pour la fonction RH mais pour cela il faut veiller à ce que les caractéristiques du SIRH soient cohérentes avec la culture d’entreprise, le choix des politiques RH et les messages qu’elle souhaite porter auprès du corps social.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire.