Typologie des architectures de SIRH

Dans cet épisode, nous allons parler des grands types d’architecture de SIRH.

Pour certaines personnes, le Système d’Information Ressources Humaines, le SIRH, c’est le logiciel de paie. Alors, même si la paie est un processus-clé qui mobilise beaucoup la fonction RH, ne serait-ce que parce qu’il est lourd à gérer, notamment en France, on se doute que le SIRH, c’est bien plus complexe que cela !

Non seulement, le SIRH couvre en effet la plupart du temps un ensemble de processus RH bien plus vaste que celui de la paie, mais il est aussi un système. Ce qui, en soi, est une notion plus complexe que de le réduire à un seul logiciel.

Et comme tout système, ce dernier a des propriétés qui lui sont propres et notamment une architecture qui le caractérise. Si toutes les architectures peuvent théoriquement exister, certaines sont plus fréquentes que d’autres. Alors les grands types d’architecture de SIRH, c’est quoi l’histoire ?

Revenons un instant sur la notion d’architecture, même si c’est un autre sujet. On peut la résumer comme la manière d’organiser les applications RH qui composent le SIRH, leurs relations entre elles et avec d’autres systèmes d’informations internes ou externes. Or, cette architecture peut avoir plusieurs propriétés dont celle notamment d’être plus ou moins intégrée.

Et cela nous renvoie au 1^er grand type d’architecture de SIRH, l’architecture intégrée. Intégrée signifie ici que l’ensemble des processus RH couverts par le SIRH le sont par un seul et même logiciel. Un SIRH « tout en un » en quelque sorte.

Dans ce type d’architecture, en substance, on a le choix entre d’une part un ERP qui couvre non seulement tous les processus RH mais aussi tous ceux de l’entreprise ou, d’autre part, un généraliste RH, qui couvre tous les processus RH mais seulement ceux-là.

Et dans les deux options, tout est intégré dans le même outil, avec une base de données unique, les mêmes concepts structurants, les mêmes règles applicatives, les mêmes référentiels ou encore les mêmes couches applicatives basses, comme la gestion de la charge ou de la sécurité par exemple. Bref, une architecture intégrée.

A l’opposé on peut avoir une architecture composite. Où, pour schématiser à l’extrême, on a un logiciel pour chaque processus RH. On a fait dans ce cas le choix de prendre des logiciels spécialisés dans leur domaine, qu’on appelle des « best of breed », pour composer un SIRH d’une multitude d’applications informatiques spécifiques, formant donc un tout qui est composite.

Dans ce cas, se pose naturellement la question de l’application qui est maître, du partage et des échanges de données entre elles, donc des interfaces entre composants du SIRH, mais aussi des référentiels communs utilisés, etc. Bref, un château de cartes, correspondant naturellement mieux à chaque besoin, mais par nature plus complexe, notamment à maintenir dans le temps.

Et dans ce type d’architecture composite on voit souvent deux dérivées possibles. Soit le barycentre du système est un info-centre de données RH – en gros une base de données – et alors chacun des applicatifs s’y réfère, soit c’est le logiciel de GAP, gestion administrative du personnel et de la paie, qui constitue ce barycentre et fait donc, en quelque sorte, la loi.

Entre ces deux extrêmes, d’un côté une architecture intégrée avec tout dans le même logiciel et de l’autre une architecture composite avec un ensemble d’applications RH, on peut imaginer différents stades, plus ou moins intégrés. On peut parler alors d’architecture hybride.

Il n’est pas rare en effet de voir une architecture dans laquelle on a intégré tout ce qui relève du socle administratif de la RH avec la gestion administrative, la paie et la gestion des temps et où l’on a, à côté, plus ou moins intégré le reste avec souvent une application de Talent Management comme référence et des processus connexes traités séparément, parfois même avec Excel.

En gros, un outil commun intégré pour les processus d’ordre administratif où il y a un fort enjeu de productivité et un ou plusieurs autres outils à côté pour assurer les processus de développement des RH où il y a plus d’enjeu de souplesse et de sur-mesure, ne serait-ce que parce que l’on touche aux essentiels de la culture.

Et dans ce type d’architecture hybride, là encore se pose la question du partage des données, des référentiels etc. et donc de qui est le maître dans le système.

On a enfin un 4^ème grand type d’architecture assez fréquent, dans un contexte international.

A l’international, en effet, le problème majeur c’est la paie, dont on sait la complexité d’une part mais aussi le fait qu’elle est intimement liée à des caractéristiques locales. C’est sûr qu’entre un bulletin de paie britannique qui est simple et l’usine à gaz française, il y a un monde !

Et imaginer un outil totalement intégré qui puisse s’adapter correctement à toutes les paies du monde dans des conditions de qualité et de coûts performantes c’est … comment dire … quasi utopique …

Alors l’architecture qui se dégage souvent dans ce cas, ce sont des paies traitées localement – selon différents modes d’ailleurs – mais avec un minimum de normes partagées pour permettre un reporting et une visibilité groupe, et une application de Talent Management unique pour favoriser une harmonisation culturelle.

On y retrouve aussi le plus souvent quelques processus RH simples partagés partout dans le monde, comme un processus d’embauche par exemple. On appelle cela le Core HR.

Oui et on privilégie alors soit un datawarehouse comme barycentre du système global soit on confie ce rôle à l’application de Talent Management.

En résumé, il y a autant d’architectures de SIRH que d’entreprises mais on peut néanmoins en souligner 4 assez fréquentes : 1. L’architecture intégrée où tout est dans le même logiciel 2. A l’opposé, l’architecture composite où l’on a une collection de logiciels pour traiter les processus RH 3. L’architecture hybride qui combine intégration du socle administratif quelques autres outils pour le développement RH et enfin 4. L’architecture internationale avec des paies locales et un talent management intégré.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.