Performance, potentiel et rémunération

Dans cet épisode, nous allons aborder la question de la rémunération, du potentiel et de la performance.

Vous avez peut-être déjà entendu parler, ou utilisé, la « nine box matrix », un outil d’évaluation développé dans les années 70 par General Electric et McKinsey, et qui croise les notions de potentiel et de performance.

Oui, et ces deux notions, qui ne sont pas identiques mais c’est un autre sujet, sont bien des constitutifs de la gestion des talents, ou du « talent management ». Et dès lors, la question qui se pose fréquemment, c’est de savoir quel lien établir entre ces notions et la rémunération.

Quelle logique doit en effet présider à la prise en compte de la performance et du potentiel dans une politique de rémunération ? Performance, potentiel et rémunération, c’est quoi l’histoire ?

Rappelons d’abord quelques principes élémentaires concernant le potentiel et la performance. Le potentiel est un regard tourné vers le futur, donc une promesse non encore réalisée, et la performance est un regard tourné vers le passé, donc par essence non reproductible.

La performance est en effet un élément dont on tient compte dans la rémunération. Or, une performance passée n’est en aucun cas la garantie d’une performance future. La performance, que l’on évalue en appréciant un résultat obtenu, est, par nature, conjoncturelle et liée à un contexte particulier.

Oui et en cela elle est donc variable. On peut donc en effet la récompenser en la rémunérant, mais comme elle est variable, et bien par des éléments de rémunération variable.

En d’autres termes, on ne charge pas la barque inutilement !  Si on récompensait la performance par une augmentation du salaire fixe, on voit vite le problème que cela pourrait poser si la performance ne se reproduit pas !

C’est d’ailleurs un défaut que l’on observe parfois. Le réflexe du manager qui, au motif qu’une personne n’a pas été augmentée depuis plusieurs années, lui donne une augmentation de son salaire fixe parce qu’elle a été performante l’année précédente. En vérité, au lieu de récompenser la performance, ce ou cette manager a récompensé l’ancienneté dans le poste …

Bref, la performance, puisqu’elle est variable, et bien on la récompense par du variable. Une performance collective ? Du variable collectif (c’est par exemple le cas de l’intéressement mais ça peut aussi être une prime d’équipe). Une performance individuelle ? Du variable individuel, comme par exemple un bonus sur objectif en fin d’année.

Mais alors que fait-on du potentiel ? On a dit que c’était un regard tourné vers l’avenir, mais pas un résultat passé. Donc, si l’on s’en tient au raisonnement qu’on vient de poser pour la performance, on ne peut pas récompenser le potentiel par une prime variable ?

Non en effet, le potentiel au fond cela dit quoi ? Cela dit que tu peux potentiellement faire mieux. Soit dans ton poste actuel, soit en prenant des responsabilités supplémentaires. Or, cette responsabilité liée à ton poste, c’est ce qui détermine ta classification ou ton « grade », en s’appuyant généralement sur une méthode d’évaluation de poste, du type méthode Hay ou comparable.

Alors oui on comprend bien que si l’évaluation de mon potentiel conduit à ce que je sois promu·e à un poste plus important, avec changement de classe, mon salaire de base de référence augmentera.

Oui il augmentera parce qu’en changeant de poste, tu auras pris des responsabilités plus importantes – donc un résultat attendu plus important. Et donc le salaire fixe qui va avec.

Mais si je ne change pas de poste et que je reste dans le même grade ? On ne tient pas compte de mon potentiel dans ma rémunération ?

Si bien sûr. Dans une classification, il y a des mini et des maxi de classe. Et entre les deux il faut bien une règle – ou plusieurs – pour déterminer ce que devrait être le positionnement individuel dans une classe.

Et dans certaines entreprises c’est l’ancienneté dans le poste. Peut-être parce que cela rassure et traduirait une certaine forme de maîtrise du poste. En réalité, ce que l’on peut ici apprécier c’est le degré de maturité de la personne dans son poste. Son degré de maîtrise.

Oui est-ce que la personne « débute, occupe, maîtrise ou domine » son poste par exemple ? Or, dire d’une personne qu’elle a du potentiel est un indicateur qui devrait tendre à ce qu’on la positionne plus haut dans la fourchette.

Donc en gros, on récompense la performance avec du variable et le potentiel avec le positionnement dans la fourchette de rémunération de ton poste. Et si ce potentiel te permet de prendre des responsabilités supplémentaires, alors cela se traduit dans ton salaire fixe aussi car tu as été promue.

Mais que faire alors d’une personne dont la performance est récurrente depuis plusieurs années ? On la récompense régulièrement par des primes variables d’accord, mais cela n’a aucun impact sur sa rémunération fixe ?

Lorsqu’une personne est régulièrement performante dans son poste, on a là un indicateur de son potentiel à prendre un poste plus élevé, donc de changer de classe donc de voir son fixe augmenter, non ? Ce n’est évidemment pas systématique car il faut comprendre le contexte de cette performance et sa récurrence.

En d’autres termes, la récurrence de sa performance aura été un facteur d’augmentation de sa rémunération fixe. L’enjeu ici c’est un enjeu de gestion des carrières en vérité !

Oui. Non pas parce qu’on a récompensé la performance, variable par essence, avec un élément de rémunération fixe mais parce que la récurrence de la performance est un élément de preuve qu’un potentiel se réalise et qu’il peut être promu.

En résumé, on récompense la performance qui est variable par du variable et le potentiel par un positionnement dans une classe de rémunération ou par une promotion, donc une évolution du salaire fixe. Et la régularité de la performance dans le même poste est enfin un indicateur de potentiel qui peut conduire à une promotion.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire