Vivre ensemble : apprendre le respect

Dans cet épisode nous allons vous parler de la première exigence pour vivre ensemble en société, donc en entreprise aussi, à savoir le respect de l’autre.

Encore ? Mais on le sait déjà, ça. « Bonjour » « S’il vous plait » « Merci », pas de mails urgent à 23h ou le week-end, pas de petites réflexions aussi perfides que minables, les « tu pars en vacances ? » quand les gens partent un peu plus tôt, les pressions qui tordent le bide des autres du genre « il y a un truc qui m’embête mais on en reparlera à ton retour de vacances », les réflexions sexistes du type « vous serez gentille mademoiselle de faire un café » …

« C’est gentil mais je préfère un thé » s’il te plait ! Et bien justement, à observer certains comportements, on constate que ces évidences d’apparence simples, anodines, voire enfantines sont loin d’être la norme. Alors, le respect de l’autre, de quoi parle-t-on ? C’est quoi l’histoire ?

Il faut commencer par rappeler que le respect de l’autre est l’une des conditions minimales de la coexistence de personnes qui forment une société. Et si le « vivre ensemble » est essentiel dans toute société il l’est aussi dans l’entreprise évidemment car sans vivre ensemble, il ne peut pas y avoir de « travailler ensemble ».

Et malheureusement, si ce respect d’autrui est essentiel et incontournable, certain·es semblent considérer en être exemptés.

Entre certains petits managers aux pratiques qui puent les relents asservissant d’un management féodal, certains grands chefs à plume auréolés de leur toute puissance qui sont incapables de saluer un stagiaire ou tout simplement de dire poliment merci à quelqu’un, ou les lèches-bottes et autres pleutres qui savent si bien flatter vers le haut et flatuler vers le bas, le constat est en effet parfois un peu attristant !

Oui un constat parfois attristant quand il n’est pas révoltant, heureusement aussi varié donc nuancé qu’il y a de personnes, mais qui doit inviter les professionnels de la fonction RH à plusieurs réflexions.

A commencer en effet par savoir où placer le curseur entre l’exigence de l’individu et la nécessité du collectif ? À quel point faut-il en effet accepter que la règle d’un seul s’impose à tous ? À partir de combien d’individus, les desiderata d’un groupe s’imposent au collectif dans son ensemble ?

Il y a là une réflexion à mener sur la gouvernance d’un collectif, la nécessité de règles communes qui s’imposent à toutes et tous, la manière de les déterminer, les principes qui guident les tolérances qu’il faut naturellement accepter comme les nécessaires sanctions face aux dérives.

Ensuite, il faut savoir affirmer que le respect de l’autre n’est pas quelque chose de négociable. Et il s’agit là de la deuxième réflexion à mener.

L’entreprise n’a pas pour vocation à se substituer à une éducation élémentaire qui aurait manqué à certain·es, de la même manière qu’elle n’a pas à « éduquer » les personnes qui la composent. En revanche, elle doit affirmer que ce qui ne se pratique peut-être pas à l’extérieur pour certain·es n’est en aucun cas négociable en interne.

Cela pose la question des sanctions bien sûr mais surtout de l’acculturation qui va avec, comme on le fait avec la culture d’entreprise, et notamment aux modalités de sa réalisation. Or, en la matière pour éviter le caractère infantilisant des « to do or not to do » il faut savoir compter sur le rôle clé de l’encadrement de proximité.

Et d’ailleurs, l’exemplarité du management doit constituer la 3^ème réflexion à mener. La fonction RH se doit d’être intraitable sur la question de l’exemplarité et ce peu importe les échelons hiérarchiques des personnes concernées.

Pourtant, sur ce sujet il y a souvent un lourd travail de fond à réaliser tant certain·es se sentent « autorisés » dès lors qu’ils·elles arborent les barrettes des responsabilités. Combien de comportements prélats et autres barons locaux sont en effet laissés sans sanction ?

Et enfin, le dernier axe de réflexion, aussi délicat que le point précédent, concerne la meilleure façon de favoriser les prises de conscience. Et ce, notamment pour celles et ceux qui, sans mauvaise volonté ni comportements apparemment déviants, n’ont pas conscience des « brutalités » qu’ils imposent aux autres.

Prendre en main ces sujets demande sans aucun doute d’abord de ne pas se mentir à soi-même et d’accepter de se confronter à ce que l’on est réellement. Mais aussi de ne pas laisser des situations inappropriées, souvent connues de toutes et tous, perdurer par habitude, paresse ou craintes de représailles.

En résumé, le respect de l’Autre constitue une condition nécessaire, bien que non-suffisante, du vivre ensemble. Et si ce respect de l’autre ne semble pas couler de source pour certain·es, il doit alors amener la fonction RH à se questionner sur 4 axes : 1 – Où placer le curseur entre le collectif et l’individu ? 2 – Comment affirmer concrètement que le respect n’est pas négociable dans l’entreprise ? 3 – Comment être intraitable sur l’exemplarité de toutes et tous ? 4 – Comment favoriser les prises de conscience pour toutes et tous ?

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire