Manager la diversité

Dans cet épisode nous allons parler du management de la diversité.

Souvent, le sujet de la diversité est abordé par le prisme de sa promotion. Promouvoir la diversité, constituer des équipes diverses, ouvrir le recrutement à des profils atypiques… Cependant, composer des équipes diverses ne peut pas suffire pour tirer les bénéfices qu’on nous promet en termes de performance, de marque employeur, de compétitivité, de capacité d’innovation…

Mais alors, si promouvoir la diversité ne suffit pas, que faut-il faire, c’est quoi l’histoire ?

La diversité est évidemment porteuse de richesse tant elle apporte une plus vaste combinaison d’expériences, de compétences, de personnalités, de clés de lecture du monde…  Mais mettre côte à côte des personnes diverses ne suffit pas pour qu’elles travaillent ensemble et créent quelque chose. Les notes, si jolies et diverses soient-elles, ne font pas musique sans partition !

Pour obtenir une partition, il faut veiller à l’harmonie entre les notes, la manière dont elles se répondent, se positionnent les unes par rapport aux autres. Bref, les mettre en musique.

C’est bien de cela dont il s’agit lorsque l’on parle de management de la diversité. Veiller à créer une dynamique positive et féconde au sein du collectif. En d’autres termes, favoriser le métissage.

En fait, il s’agit de créer les conditions de la coopération. Faire en sorte que ce collectif réussisse à travailler ensemble pour réaliser une œuvre collective. Comme pour tout collectif finalement.

Oui tout à fait, manager la diversité, c’est avant tout manager. Que l’équipe soit diverse ou non, le rôle du manager reste le même à savoir conduire un collectif pour qu’il obtienne le résultat souhaité. Il s’agit de créer les conditions de l’efficacité collective et de l’engagement pour atteindre le résultat visé. Finalement, cela renvoie aux fondamentaux du management, qu’il convient d’appliquer en toutes circonstances, mais c’est un autre sujet.

Certes, il s’agit d’un autre sujet, mais tout de même insistons sur le fait qu’à l’observation de certains comportements managériaux et fonctionnement d’équipe ces fondamentaux ne sont pas toujours appliqués, or sans les bases de ce management, le management de la diversité n’est qu’un rêve pieux. C’est en complément de ces fondamentaux, qu’il convient de porter une attention toute particulière à certains éléments lorsque le collectif est constitué de personnes diverses.

A commencer par le respect de la différence. Tout collectif est par nature composé de personnes différentes les unes des autres. Mais plus les différences sont nombreuses, marquées et profondes, plus il semble, pour certain·es, difficile de les accueillir, les reconnaître et les respecter.

Combien de fois avons-nous entendu dans nos vies professionnelles ces réflexions se voulant souvent humoristiques mais dont la répétition et le caractère systématique donne la nausée. En 4 ans de vie professionnelle, je ne compte déjà plus le nombre de remarques qui m’ont fait grincer des dents sur mon rôle en tant que femme, et qui plus est jeune, dans une équipe ou encore en réunion. Et pourtant, la majorité des personnes qui formulent ces remarques se défendront bien de tout irrespect ou volonté de nuire.

Il est nécessaire qu’à l’échelle de l’entreprise et de chacune des équipes, des règles de « bien vivre ensemble » soient formulées et respectées. Et parfois, elles sont aussi simples et d’apparence enfantines que de rappeler aux gens qu’il est important de dire « bonjour, merci »

Et sur ce sujet, l’exemplarité du manager est alors incontournable. D’abord sur le respect de ces règles pour lui-même, dans son comportement. Et ensuite, pour les faire appliquer au sein de son collectif. Et ça doit passer par l’avertissement et la sanction de la part du management comme de la fonction RH et ce à toutes les échelles de l’entreprise.

Le deuxième axe, sur lequel il convient d’être particulièrement attentif lorsque l’on parle de management de la diversité c’est l’équité de traitement entre les membres.

Mais ça c’est vrai tout le temps ? Dans n’importe quel collectif, un manager doit veiller à ce que les décisions prises, par exemple en termes de récompense et reconnaissance soient équitables. Il en va notamment de l’engagement des équipes, qui pourraient se démotiver si elles sentaient que leurs efforts étaient moins bien reconnus que d’autres ?

Oui bien sûr, je suis d’accord. Mais il semble que faire preuve d’équité puisse s’avérer d’autant plus difficile pour le manager dans une équipe où les membres sont particulièrement différents les uns des autres. Et ça s’explique par quelque chose de très simple : le manager est humain. Et comme tout humain, il a des biais et des stéréotypes dont il faut qu’il prenne conscience pour pouvoir lutter contre et s’assurer qu’en toute situation ses décisions soient équitables.

Le troisième élément sur lequel il convient de porter une attention particulière dans le management de la diversité c’est sur la manière de fédérer le collectif. Si d’apparence il est plus aisé de fédérer un collectif de personnes similaires, fédérer des personnes diverses repose sur les mêmes aspects : identifier et s’appuyer sur ce qui fait unité.

Et sur ce point, il n’est pas possible de croire que dans une équipe aucun dénominateur commun n’existe entre les membres même des plus différents. On peut forcément trouver des points communs intrinsèques aux membres de l’équipe comme des compétences ou expériences communes, des sources de motivations similaires (ex : l’amour du métier, l’envie de réaliser sa mission…), ou des éléments extérieurs autour desquelles ces personnes se retrouvent (ex : le projet de l’entreprise, le projet de l’équipe qui en découle, des réussites collectives…).

Et au-delà de ce qui rassemble, le manager peut également s’appuyer sur les différences de chacun·e pour veiller à créer les conditions du partage et de l’échange.

La gestion des conflits, ensuite, est le 4^ème élément sur lequel porter une attention particulière. Le travail en collectif génère inévitablement des désaccords et tensions qui peuvent entrainer des conflits plus ou moins importants.

Un collectif diversifié n’échappe pas à la règle. Surtout, que les différences accrues entre les membres peuvent être porteuses d’incompréhensions, voire de peur ou de mépris. Le manager a un rôle essentiel dans la gestion des tensions lorsqu’elles adviennent afin d’éviter que celles-ci ne se transforment en conflits atteignant potentiellement un point de non-retour.

Et cela passe par l’établissement de règles de bien séance et par la sanction des comportements déviants comme on l’évoquait plus tôt. Mais également par le fait de créer une relation de confiance permettant à chacun·e de s’exprimer sur ce qui lui pose problème, le dérange dans le groupe.

En revanche, gérer les conflits ne signifie cependant pas « aseptiser » les relations interpersonnelles au sein du collectif. Si la confrontation ne devient pas affront, les désaccords et les oppositions, sont porteurs de richesse lorsque l’on sait les écouter, les accueillir et s’en nourrir.

C’est en effet notre 5^ème et dernier point : favoriser l’esprit critique grâce à la confrontation des points de vue. Cette confrontation, lorsqu’elle est constructive et respectueuse est source d’idées nouvelles et propice à la remise en question.

Mais cela nécessite d’abord d’instaurer un climat de confiance, propice à l’échange vrai, sans faux semblant et sans honte ni peur ; ce qui n’est pas envisageable sans respect de la différence, abordé en première partie.

Tout à fait, et là encore, l’exemplarité du manager est incontournable. Le manager doit être capable d’accepter pour lui-même les critiques constructives, en se remettant en question et en accueillant les idées nouvelles sans s’enfermer dans le traditionnel « on a toujours fait comme ça ! ».

En résumé, manager la diversité, c’est avant tout manager. C’est-à-dire appliquer les fondamentaux du management. Une fois cela dit, pour manager des équipes diverses, il convient de porter une attention particulière à certains éléments : 1 – Respecter la différence 2 – veiller à l’équité 3 – fédérer le collectif 4 – Gérer les conflits 5 – Favoriser l’esprit critique.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire