Avoir du potentiel n’est pas être un potentiel

Dans cet épisode, nous allons évoquer les différences entre avoir DU potentiel et être UN potentiel et pourquoi s’intéresser à la notion de performance pour apprécier la seconde.

Être performant·e, fait-il de moi un potentiel ? Faut-il tenir compte de ma performance pour déterminer si je suis un potentiel ? Le fait d’avoir DU potentiel fait-il de moi UN potentiel ?

Et oui, les « Hi-Pot » sont-ils forcément des « top performers », avoir DU potentiel et être UN potentiel, il y a de quoi emberlificoter les managers, non ?

Alors, c’est quoi l’histoire ?

Commençons d’abord par poser une distinction qui échappe souvent au langage courant. Avoir DU potentiel et être UN potentiel sont en effet deux choses différentes, même si l’on a peu de chance d’être identifié×e comme UN potentiel si l’on n’a pas DE potentiel !

Néanmoins, parler de potentiel c’est toujours porter un regard devant soi. Là où parler de performance c’est jeter un œil dans le rétroviseur mais ça c’est un autre sujet.

Le potentiel est en effet lié à des capacités à venir. Mais des capacités de quoi ? Une capacité au sens des compétences ou la capacité à prendre des responsabilités plus importantes ?

D’abord, une compétence qui grandit ne suffit pas à faire performance, tant d’autres sujets sont impliqués pour passer de la compétence au résultat puis à la performance

Avoir du potentiel c’est avoir des capacités qu’on nous prête à l’avenir sans pour autant qu’on les ait démontrées maintenant. C’est une promesse de capacité qu’on a identifiée en pointant du doigt certains traits. Ça renvoie d’ailleurs à une notion simple à exprimer mais complexe à mettre en œuvre : il y a des combinaisons de compétences qui s’enrichissent d’elles-mêmes.

Oui par exemple des méta-compétences ou des traits de personnalités comme la curiosité, l’ouverture d’esprit et la capacité à se remettre en cause sont par exemple de plus grandes garanties de voir quelqu’un améliorer ses compétences techniques grâce à une forme de pratique réflexive.

Tout à fait, et les compétences auxquelles on s’intéresse ne se limitent pas non plus aux seules compétences qu’on mobilise dans l’exercice du poste actuel. Il peut être intéressant de s’intéresser aux compétences que j’ai développées avant ou même ailleurs, dans ma vie associative, personnelle par exemple. Ces compétences ne sont pas utiles dans mon poste mais constituent un potentiel que je pourrais exprimer dans d’autres contextes.

Mais alors pourquoi parler de ces deux notions ensemble ? Et bien parce qu’être un potentiel c’est avoir le potentiel de prendre des responsabilités plus élevées, voire très élevées – des postes de Direction Générale par exemple – pour les hauts potentiels.

Mais on voit bien qu’avoir DU potentiel – au sens d’une capacité à venir – ne suffit pas à être UN potentiel. Encore faut-il au moins pouvoir témoigner des autres facteurs qui permettent d’avoir des résultats. À commencer par la motivation et l’engagement.

Alors si l’on veut apprécier si une personne est un potentiel qui peut briguer des responsabilités plus élevées, on va alors essayer d’apprécier son potentiel en termes de compétences mais aussi sa capacité à les traduire en performance.

C’est la raison pour laquelle d’ailleurs on utilise dans beaucoup d’entreprises la fameuse ninebox talent matrix, un outil développé par General Electric et McKinsey dans les années 70, qui croise potentiel et performance pour identifier celles et ceux qui constituent un vivier pour demain.

Et ce vivier c’est celui des potentiels, voire des hauts potentiels, alors que tout le monde a du potentiel, au moins celui de progresser un peu !

Oh ? Même toi ?

Et bah oui ! Ça te surprend hein ?

En résumé, le potentiel est une capacité à venir qui n’est pas une garantie suffisante pour exercer des responsabilités plus importantes. Encore faut-il faire preuve d’engagement et de capacité à traduire ces compétences en résultat et c’est ce que la performance et sa régularité permettent d’apprécier. D’où l’intérêt d’évaluer le potentiel et la performance pour apprécier si une personne est un potentiel.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire.