De bonnes raisons de promouvoir la diversité

Dans cet épisode nous allons partager avec vous de bonnes raisons de promouvoir la diversité.

Pour certain·es les avantages de la diversité apparaissent comme évidents, il n’y a plus besoin de les rappeler, pour d’autres il s’agit seulement d’une contrainte légale supplémentaire à laquelle se conformer.

Pour promouvoir la diversité, il nous semble essentiel d’abord de comprendre les raisons pour l’entreprise contemporaine de s’y atteler. Alors, au-delà des obligations légales, c’est quoi l’histoire ?

Évidemment, la diversité est encadrée par la loi et souvent le premier argument qui vient à l’esprit en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations est celui qui est imposé par le cadre légal.

Le cadre juridique anti-discriminatoire a été renforcé dans les années 2000 faisant peser un risque juridique pour les entreprises, c’est d’ailleurs ce qui les a conduites à s’intéresser à la question de la diversité. Il y a de nombreuses lois en France comme à l’international qui encadrent ce sujet : obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, obligation de représentativité dans les conseils d’administration avec la loi Copé Zimmerman, obligation de formation des équipes recrutement, etc. etc. nous n’allons pas toutes les citer ici.

Mais en fait, si ces lois existent, c’est peut-être pour venir appuyer le tout premier argument en faveur de la diversité, celui qui devrait s’imposer à nous : la dimension morale !

Malheureusement, si les lois existent c’est peut-être parce que cet argument d’ordre moral n’est pas suffisant. En effet, l’argument moral renvoie à ce qui est bien ou mal, à ce qui est acceptable ou non comme comportements de la part d’une entreprise. Et ceci pose la question de l’universalité du principe moral. Or la morale des uns s’oppose bien souvent à la morale des autres.

Nous ne sommes pas ici pour débattre de l’existence ou non d’une morale universelle, quoi que ce serait un excellent sujet ! Affirmer que la promotion de la diversité est une affaire morale, malheureusement ne suffit pas pour que cela devienne une réalité dans les faits. C’est pour cela qu’aux injonctions morales se sont ajoutées les obligations légales, mais même les deux combinées, c’est insuffisant pour réussir ce qui relève d’une transformation culturelle profonde.

Et alors quoi ? On s’arrête là ?

Non, nous avançons un troisième argument qui devrait parler le plus souvent aux entreprises, leurs actionnaires, et les personnes qui les dirigent : celui de la performance.

Alors attention, affirmer que la diversité conduit à la performance de l’entreprise, est un peu hasardeux. Le lien direct entre diversité et performance ne fait pas consensus. Pour la simple raison qu’il s’agit de deux concepts très larges et qu’il est donc difficile d’étudier dans sa globalité le lien de causalité qui les unit.

Tu as raison, mais de nombreux travaux tendent à montrer que « tel ou tel aspect » de la diversité contribue à « tel ou tel aspect » de la performance. Et nous pouvons donc citer quelques arguments en faveur de la diversité sur certains aspects de la performance.

Oui, par exemple le fait que la diversité favorise une meilleure adaptation à une diversification de plus en plus marquée de la clientèle (selon une étude du BCG). Ou également le fait que la diversité, en cela qu’elle est source de différences sur le plan des expériences vécues, des savoirs acquis, peut se révéler source d’innovation et de créativité essentielle à une entreprise en quête de performance dans la durée. (Frimousse & Peretti, 2009)

On pourrait également parler de l’attractivité des entreprises tant sur le plan des recrutements externes : pour faire face à la pénurie de talents dans certains secteurs, s’ouvrir à des profils différents est essentiel pour attirer les meilleurs profils. Mais aussi sur le plan de la fidélisation des personnes, puisque promouvoir la diversité c’est aussi promouvoir des valeurs de respect des personnes et d’équité qui constituent des piliers de l’engagement mais c’est un autre sujet.

La diversité peut alors être considérée comme un facteur potentiel et conditionnel de l’augmentation de la performance. (Bruna, Chauvet, 2013). En d’autres termes, favoriser la diversité est essentiel pour être attractif, innovant, créatif, et donc in fine performant mais ce n’est pour autant pas suffisant.

Non, encore faut-il promouvoir la diversité dans toute sa richesse et non pas par catégorie, et faire en sorte que cette diversité se mélange et s’enrichisse. S’il est important de multiplier les différences au sein des entreprises, il est alors encore plus important de les manager pour favoriser leur brassage, c’est-à-dire une forme de métissage. Mais c’est un autre sujet.

En résumé, le premier argument pour la diversité est d’ordre moral, il est appuyé d’un deuxième argument de conformité légale mais ces deux arguments ne sont pas suffisants. On appelle alors un troisième argument, celui de la performance de l’entreprise car la diversité en est une des conditions, nécessaire mais pas suffisante.

J’ai bon chef ?

Oui tu as bon, mais on ne va pas en faire toute une histoire.

Bibliographie :

• Bruna, Chauvet (2013), La diversité, un levier de performance : plaidoyer pour un management innovateur et créatif

• Frimousse & Peretti (2009). Introduction au cahier La diversité : premier bilan. Management & Avenir